Milliseid rasedus- ja sünnituspuhkuse tüüpe kehtivad Venemaa õigusaktid ette näevad, milline on nende kestus ja kuidas lapsehoolduspuhkuse ajal makseid tehakse - seda arutatakse tänases artiklis.

Tavaliselt nimetatakse meil vanemapuhkust lapsehoolduspuhkuseks – ajavahemikku, mis antakse lapse emale, isale või eestkostjale seoses tema sünniga. Sellise puhkuse ajal ei säilitata mitte ainult sünnitusbürood, vaid ka makseid tehakse vastavalt töö- ja sotsiaalkindlustusseadustele.

○ Ajastus: rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja pärast sünnitust.

Lapsehoolduspuhkust tuleks eristada rasedus- ja sünnituspuhkusest. Esiteks väljastatakse rasedus- ja sünnituspuhkus ainult lapseootel lapse emale. Seda perioodi nimetatakse ka rasedus- ja sünnituspuhkuseks – see pole aga midagi muud kui haigusleht, mis väljastatakse rasedale teatud perioodiks enne sünnitust.

Üldreeglina on haiguspuhkus piiratud 140 päevaga – 70 päeva enne sünnitust ja 70 päeva pärast sünnitust. Kindlaksmääratud töövõimetusperioodi eest tasutakse vastavalt haiguslehe tasusid reguleerivatele õigusaktidele – see tähendab naise kogustaaži ja keskmise töötasu alusel.

Haiguspuhkuse perioodi võib pikendada 86 päevani pärast sünnitust, kui sünnitus toimus tüsistustega, mille hulka kuulub keisrilõige. Kui rasedus on mitmikrasedus ehk sünnib kaksikuid, kolmikuid või isegi rohkem lapsi, siis on rasedus- ja sünnitustöövõimetuse periood 84 päeva enne sünnitust ja 110 päeva pärast sünnitust.

Selline haigusleht väljastatakse sünnituseelses kliinikus, kus on registreeritud rase naine. Reeglina vormistatakse dokument 28. või 30. rasedusnädalal, misjärel tuleb leht lapseootel ema töökohas tööandjale esitada. Juhin teie tähelepanu asjaolule, et haigusleht tuleb vormistada korrektselt - vastasel juhul on oht, et haigusleht ei laeku või hilineb haiguslehe tasumisega.

Lapse hoolduspuhkust saab anda kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu.

○ Kasu rasedatele enne rasedus- ja sünnituspuhkust.

Tasub teada, et rasedat ei saa vallandada tööandja algatusel, tal on õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele kuni rasedus- ja sünnituspuhkuseni, teda ei saa saata lähetusse ega kaasata ületunnitööle.

○ Kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamise ajani:

✔ Kuni 1,5 aastat.

Seega tuleks alla 1,5-aastase lapse hoolduspuhkust väljastada sellise puhkuse taotleja töökohas.

Muide, õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele ei saa kasutada mitte ainult lapse ema, vaid ka isa ja isegi vanaema.

Üldjuhul on rasedus- ja sünnituspuhkus kuni poolteist aastat, kui lapse eest hoolitseb ema, väljastatakse kohe pärast haiguslehe esitamist tööandjale raseduse ja sünnituse jaoks. Puhkuse andmiseks tuleb kirjutada tööandjale vastav avaldus ja pärast seda anda personaliametnikele beebi sünnitunnistuse koopia.

Beebi esimese pooleteise eluaasta jooksul võivad sünnitusvanemad või eestkostjad saada hüvitist 40% keskmisest kuupalgast.

Keskmist kuupalka arvestatakse 2 aasta eest, kas enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut või mõne muu sarnase kestusega perioodi eest. Ma ei süvene arvutusprotseduuri – ütlen vaid, et sellise makse miinimumsumma praegusel 2015. aastal on esimese lapse puhul 2718,35 rubla kuus ning teise ja järgnevate laste puhul 5436,67 rubla kuus.

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusel olija ei olnud lapsehoolduspuhkusele mineku päeval tööl, saab sellist toetust saada ka sotsiaalkaitseametist. Selleks peate esitama tööraamatu koopia, andmed sissetulekute ja muude dokumentide kohta, mille loetelu saab täpsustada elukohajärgses sotsiaalkaitseüksuses.

Arvestada tuleks ühe olulise punktiga - alla 1,5-aastase lapse hooldamise eest makstava hüvitise maksmine ei alga lapse sünniga, vaid rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise kuupäevast. emale.

✔ Kuni 3 aastat vana.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva isiku soovil lapsehoolduspuhkus saab pikendada kuni 3 aastani... Sellise puhkuse andmise aluseks on rasedus- ja sünnitushalduri isiklik avaldus, mis on kirjutatud tööandjale või põhitöökoha puudumisel sotsiaalkaitseasutustele.

Pärast lapse poolteiseaastaseks saamist lõpetatakse hüvitiste maksmine 40% ulatuses keskmisest kuupalgast.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal 1,5–3 aastat makstav summa on veidi üle 57 rubla kuus - see on föderaalseadusega kehtestatud summa.

Üldjuhul peab lapse 3-aastaseks saamisel rasedus- ja sünnituspuhkusel olev isik asuma tööle. Eeldatakse, et selles vanuses laps peaks juba saama koha munitsipaal- või riiklikus koolieelses lasteasutuses - lasteaias.

Mõistet "dekreet" ei ole. See on kõnekeelne termin, mida noored emad kasutavad kuni kolmeaastasele lapsehoolduspuhkusele viidates. Aga kuna seda kasutatakse sageli, siis kasutame seda aeg-ajalt, kui räägime, kuidas vanaemale rasedus- ja sünnituspuhkust korraldada.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256, on täiesti võimalik, et vanaema väljastab ema asemel nn lapsepuhkuse. Samuti on kuni kolmeaastase beebi hooldamise õigus lisaks ema või isa vanaemadele ka teistel lähedastel. Näiteks:

• isa;
• hooldaja;
• teised pereliikmed.

Iga sugulane, kes on ametlikult seotud laste kasvatamisega, võib arvestada seadusega ettenähtud sünnitasudega. Üksikasjalikud juhised vanaemale dekreedi väljaandmise kohta leiate altpoolt.

Milliseid dokumente on vaja dekreedi väljastamiseks

Kui ema jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele

Kui töötav ema otsustab lapse ise kasvatada, on ta kohustatud esitama tööandjale puhkuse registreerimiseks järgmised dokumendid:

• avaldus;
• lapse sünnitunnistuse koopia;
• tõend lapse isa tööst, et ta ei ole rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Aga mis siis, kui teil on vaja vanaema jaoks vanemapuhkust võtta? Selle kohta saate teada järgmisest jaotisest.

Kuidas saada vanaemale rasedus- ja sünnituspuhkust: protseduur

1. samm. Otsus, et vanaema asendab ema tema tööloleku ajal, peaks olema perenõukogus läbimõeldud. Kui kõik on nõus, siis peate edasi liikuma vajalike dokumentide kogumise juurde.

2. samm. Milliseid pabereid on vaja:

• avaldus kuni 3-aastase lapse hooldamiseks puhkuse saamiseks;
• pojapoja sünnitunnistuse koopia,
• kirjalik kinnitus, et lapse ema ja isa ei ole rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Samm 3. Määruse väljastamiseks peate esitama tööandjale avalduse, milles on märgitud puhkuse alguse ja lõpu kuupäev. Eraldi punkt on ette nähtud, kui kavatsete hooldada alla 3-aastast vastsündinut. Loendis on loetletud rakendused.

Koostamise kuupäev kantakse dokumenti. Pärast seda kirjutab paberile alla taotleja.

4. samm. Olles kogunud kõik vajalikud paberid, peaks vanaema oma tööandjale aru andma. Ülemusel pole õigust sellisest palvest keelduda. Pärast dokumentidega tutvumist annab tööandja kirjaliku korralduse, mille kohaselt antakse talle rasedus- ja sünnituspuhkus.

Tööandja eitava vastuse korral saab vanaema, kes otsustab noorele emale appi tulla, esitada tööandja peale kaebuse tööinspektsioonile või kohtule. Ja tõde on tema poolel. Samuti tuleb märkida järgmist punkti: töötaja töökogemus rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämise korral ei katke ja tema töökoht jääb talle.

Kas rasedus- ja sünnitustoetused tuleb maksta

Lapsehooldustasu on õigus saada töötajal, kes on võtnud töökohal lapsehoolduspuhkust alla 3-aastase lapse hooldamiseks. Kui töötav vanaema lahkub rasedus- ja sünnituspuhkusele, siis makstakse tema nimele kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni. Hüvitist maksavad sotsiaalkindlustusasutused 40% ulatuses keskmisest töötasust, kuid mitte rohkem kui teatud riigi poolt selleks makseks kehtestatud piirmäär. Alates 01.01.2018 on lapsehooldustasu ülemmäär 24 503 rubla kuus. Samuti jääb pensionihüvitis vanaemale alles.

Noor ema saab sel ajal oma karjääri teha. Seega ei mõjuta see prioritiseerimine pere sissetulekuid kuidagi.

Kuidas anda dekreeti vanaemale, kui ta on mittetöötav pensionär

Töötul ei ole õigust toetustele ega sotsiaalhüvitistele. Tõsi, on olukordi, kus mittetöötav vanaema võib makseid saada:

• kui pojapoja vanemad kadusid;
• vanemlikest õigustest ilma jäetud;
• on vanglas jne.

Sel juhul tuleb sotsiaalkindlustusasutustele esitada seda asjaolu kinnitavad dokumendid. Pärast seda avatakse vanaema nimele konto, kuhu laekuvad riigilt maksed.

Määruse pikendamine teisele sugulasele

Mõnikord tuleb ette olukordi, kus lapse ema läheb esialgu rasedus- ja sünnituspuhkusele. Kuid siis võib tal ühel või teisel põhjusel vaja minna tööle. Kuidas jätkata?

Lapse hooldamise puhkust on lubatud erinevatele pereliikmetele mitu korda uuesti väljastada. Selleks peab ema teavitama tööandjat, et on valmis tööle minema, ja võtma ka organisatsiooni raamatupidamisosakonna tõendi, mis kinnitab, et dekreedi täitmine on katkestatud ja lapse eest tasumine on peatatud. Pärast seda saab töötav vanaema dekreedi uuesti väljastamiseks pöörduda oma ülemuse poole. Seda tuleb teha kirjalikult, kasutades juhataja nimele koostatud puhkuseavaldust.

Olen salvestanud artikli ajakirjast "Personnel Practitioner" 14.2. Võib-olla tuleb pikk artikkel välja, kuid võib-olla loete seda ja leiate enda jaoks mõne väljapääsu:

„Mida teha, kui lapsehoolduspuhkuse lõppedes ei tagatud töötaja lapsele lasteaias kohta?
Traditsiooniliseim viis selliseks juhtumiks on anda töötajale tema soovil palgata puhkust. Kui tal õnnestub laps lasteaeda saada, katkestab töötaja tema palgata puhkuse ja läheb tööle.
Tõsi, see variant ei meeldi kõigile direktoritele ja paljud sunnivad töötajaid omal soovil lahkumisavaldust kirjutama ähvardusel, et nad vallandatakse töölt puudumise tõttu, kui naine ei leia last ega lähe pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu tööle. .
Omal tahtel vallandamise sund on ebaseaduslik ja seda saab vaidlustada kohtus. Kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, saab ta selle ka kohtus vaidlustada. Siis pole aga teada, kas kohus loeb koolist puudumise põhjuse (riigi poolt kehtestatud tähtaja jooksul lapsele lasteaiakoha tagamata jätmine) kehtivaks või mitte. Siin käsitleme hindavat kategooriat. Ausalt öeldes tuleb seaduseteenijate seas sagedamini kuulda arvamust, et selline põhjus ei kehti ja tööandjal on õigus töölt puudumise tõttu vallandada naine, kes lapse kolmeaastasena tööle ei tulnud. .
Ei ole harvad juhud, kui naised küsivad sellises olukorras võimalust jätkata töötamist, kuid väga osalise tööajaga.
Hoiataksime konkreetselt tööandjaid, et nad ei üritaks osalise tööajaga tööle kandideerinud naist vallandada.
Tuletame meelde vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga töötamise (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) taotlusel, kellel on alla aastane laps. neliteist (alla kaheksateistaastane puudega laps).
Nii et kui töötaja kirjutas avalduse osalise tööajaga töötamise kehtestamise kohta, siis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt on juhtkond kohustatud talle sellise aja määrama. Kui see ei tuvastanud, ei nõustunud ja naine ei lähe pärast lapse kolmeaastaseks saamist tööle, ei soovita me teda töölt puudumise tõttu vallandada. Kindlasti asub kohus sellises olukorras tema poolele.
Seaduse ebatäiuslikkus seisneb selles, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 ei ole piisavalt üksikasjalik. Sellest ei selgu, kui palju saab naine osalise tööajaga tööd küsida. Kui ta palub määrata oma osalise tööajaga üks tund nädalas ja tööandja ei ole sellise graafikuga rahul, mida teha? Seadus ei vasta meile tegelikele praktikaküsimustele.
Kuni artiklis muudatuste tegemiseni. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt soovitame naisel mitte keelata tema poolt nõutud ajakava. Proovige kokku leppida vastastikku mugav töögraafik.
Seega on teiseks võimaluseks töötajaga töösuhte säilitamiseks kehtestada talle osaline tööaeg. Näiteks võib naine töötada päeval, mil tema mehel või tema vanematel on vaba päev ja nad saavad lapsega istuda. Või võib ta palgata lapsehoidja hommikutundideks ja sel ajal töötada. Siin on ligikaudne samm-sammult protseduur osalise tööajaga töö määramiseks meie juhtumi jaoks koos kommentaaridega (...)
Kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga töötamise (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) taotlusel, kellel on alla aastane laps. neliteist (alla 18-aastane puudega laps), siis minna üle osalise tööajaga tööpäevale võib olla lapse isa ja siis saab ema lapsehoolduspuhkuse lõppedes tööle naasta. See on ka väljapääs, kui pere nii otsustab. Tõsi, päriselus jõuab pere sellise otsuseni harva, sagedamini küsivad naised osalise tööajaga tööd.
Kui tööandjal on töötaja ametikohale osalise tööajaga töö kehtestamine ebamugav (näiteks kui sellega kaasneb teise töötaja palkamine ja tööülesannete jaotus sellel ametikohal kahe töötaja vahel on ebaefektiivne või ebaotstarbekas või sunniviisiline tööfunktsiooni muutmine), võib tööandja pakkuda naisele üleviimist ametikohale, kus naisele osalise tööajaga töötamise sisseseadmine ei ole tööandjale niivõrd kahjulik. Tõlget võib pakkuda ajutise või alalisena. Siin on ligikaudne samm-sammult protseduur naise üleviimiseks teisele tööle koos osalise tööajaga töötamise samaaegse kehtestamisega koos kommentaaridega (...)
Järgmine võimalus, mida saab pakkuda, on naisele kodus töötamine tema poolt peetaval ametikohal või üleviimisega teisele ametikohale. Oleme kohustatud teid hoiatama, et küsimus, kas kodutööle üleminekut on võimalik vormistada töölepinguga, on spetsialistide seas vaidlusi tekitav. Mõned usuvad, et see on töölepingu tingimuste muutmise üldises korras lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Teised on kindlad, et kodutööliseks saamiseks tuleb osalise tööajaga tööna sõlmida eraldi tööleping, sest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 310 kohaselt loetakse kodutöötajateks isikuid, kes on sõlminud töölepingu kodus töö tegemiseks tööandja poolt eraldatud materjalidest ja tööriistu ning mehhanisme kasutades või kodutöötaja omal kulul ostetud. Selle ametikoha pooldajad teevad ettepaneku lõpetada töötajaga eelmine tööleping ja sõlmida uus. Kuid praktikas ei ole töötajad selle võimalusega reeglina nõus, sest kardavad, et teist töölepingut ei sõlmitagi. Ja meil pole õigust sundida töötajat töölt lahkuma. Sellest tulenevalt, kui töötaja taotles kodutööle üleviimist ja tööandja nõustus nende tingimustega, sõlmivad pooled tavaliselt töölepingu tingimuste muutmise kokkuleppe (millega töötaja viiakse üle majapidamistöödele ). Või sõlmitakse töötajaga tööleping osalise tööajaga töötamiseks kodutöölisena (see variant sobib eriti hästi siis, kui kodus pakutakse teistsugust tööd kui see, mida töötaja teeb tööandja territooriumil). Põhitöölepingu saatus on erinev.

Emadusega kaasneva töölt puudumise perioodi tähistamiseks kasutatakse mõistet „rasedus- ja sünnituspuhkus“, mida ametlikus seadusandluses ei ole. Naine saab enne ja pärast järglaste sündi riigilt võimaluse ajutiselt mitte täita oma ametikohustusi, vaid pühenduda perele, kaotamata seejuures tööstaaži ega jäädes ilma rahalisest abist. Kõigil töötavatel naistel on kasulik teada, kuidas seda tüüpi puhkust vormistatakse, millega enamik naisi peab vähemalt korra elus kokku puutuma ja sageli korduvalt. Nii sageli korraldatud "ülejäänu" nüansid on olulised ka personaliteenistuste töötajate jaoks.

Dekreet - puhkekompleks

Püsiva kõnepruugi "emapuhkus" all on tegelikult 2 erinevat puhkust, mille ühiseks jooneks on vaid nende seos lapse välimusega.

1. Rasedus-ja sünnituspuhkus
2. Kuni 1,5- või 3-aastase lapse hooldamise vajadusega seotud puhkus.

Dekreedi komponendid:

• neil on erinevad alused;
• väljastatakse eraldi ja igaüks omal moel;
• erineva kestusega;
• tööandja ja riigi tasud erinevad.

Kuulujutt on nad ühendanud ühiseks "sünnituspuhkuseks", sest praktikas käivad nad enamasti üksteise järel ega pea omavahel pause.

VIIDE! Seadusandlikult reguleerib tulevase emadusega seotud õigust puhkusele art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 255-256. Eri- ja töökogemust pikk dekreet ei sega.

Kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele?

Tööseadustik sätestab igal töötaval naisel õiguse jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele, nimelt:

• töötaja, kes on koostanud töölepingu (töökogemus ei loe);
• Tööhõiveametis registreeritud ametliku töötu staatusega;
• täiskohaga üliõpilane;
• ajateenistuses olev naine;
• sõjaväeasutuste naissoost tsiviilpersonal.

MÄRGE! Teatud tüüpi sellel puhkusel makstavad hüvitised kuuluvad kõigile ja mõned ainult ametlikult tööle tulevatele emadele.

Ajastus on emaduses oluline küsimus

Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse ja sellele lahkumise aja kehtestamisel lähtutakse seadusandluses mitte ainult sünnitamise loomulikest rütmidest, vaid ka juhtiva rasedaarsti järeldustest, mis kajastuvad vastavates õigusaktides.

Igal dekreedi moodustaval puhkusetüübil on ajastuse osas oma eripärad.

Rasedus- ja sünnituspuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus)

Viimastel sünnituseelsetel kuudel läheb naisel raskeks ning vahel ei käi see tavapärastest tööülesannetest ja sageli isegi töökohale viimisest üle jõu. Riik annab talle võimaluse pidada teda ajutiselt invaliidiks, st väljastada haigusleht sünnituseelseks ja -järgseks perioodiks. Nende perioodide kestus on erinev:

• enne eeldatavat sünnitust on naisel lubatud kalendri järgi 70 päeva puhata;
• pärast sünnitust jätkub haigusleht veel 70 päeva, kui sünnitus oli normaalne, ja 86 päeva - keeruliste sünnitusolukordade korral (eriti keisrilõige);
• kui oodata ei ole üht beebit, vaid mitut korraga, lastakse õnnelikul emal puhata 2 nädalat varem - sünnieelne periood on 84 päeva;
• kaksikute ja enama lapse vanemal pärast sünnitust on õigus saada 110 päeva tasulist haiguslehte;
• nende tähtaegade loendus algab sünnituseelses kliinikus haiguslehe väljastamisega, mis toimub normaalse raseduse korral 30. nädalal ja mitmikraseduste puhul 28. nädalal.

TÄHELEPANU! Kui puhkuse aluseks olevates arvestuslikes kuupäevades esineb ettenägematuid ebakõlasid (näiteks naine sünnitas enne tähtaega, kannatas või talle on rasedusaeg valesti arvutatud), jäävad puhkuseperioodid muutumatuks. Selle pikendamiseks on vaja uut haiguslehte ja selle alusel lisapuhkust.

Väikese lapse (kuni 3 kuud) lapsendamisel on naisel samuti õigus saada puhkust, mis on sarnane BiR-iga sätestatule.

Juhised lapseootel emadele: kuidas BiR-is puhkust võtta

1. 30 nädalaks (või 28 nädalaks, kui oodatakse rohkem kui 1 last) saab rase sünnieelse kliiniku arstilt töövõimetuslehe ja kinnitab selle oma juhatajalt.
2. Rase töötaja kirjutab oma käega tööandjale. Selles dokumendis tuleb märkida tulevase töölt puudumise põhjus (BIR) ja haiguslehel arvestatud tähtajad. Sobivate hüvitiste arvutamiseks tasub taotlusele kohe lisada lõik, vastasel juhul tuleb nendega eraldi tegeleda.
3. Personaliosakond vormistab avalduse ja haiguslehe alusel korralduse seda tüüpi puhkuse andmiseks. Lapseootel ema on alates tellimuses märgitud kuupäevast sünnitusmuredest täiesti vaba.

Lisaks peate koostama järgmised dokumendid:

• isikutunnistuse koopia;
• raamatupidamisosakonna tõend viimase 2 aasta tulude kohta;
• pangakonto number või plastikkaart (hüvitiste ülekandmiseks);
• LCD-lt tõend, et naine on registreeritud enne 12-nädalast perioodi (varajase registreerimise eest tuleb tasuda lisatasu).

Jäta kuni 1,5- või 3-aastase lapse hooldamiseks

See koostatakse pärast lapse sündi enne sünnitusjärgse puhkuse päevade möödumist: esimene puhkus muutub sujuvalt teiseks.

TÄHTIS! Seda tüüpi puhkust, erinevalt esimesest, saab väljastada mitte ainult lapse emale, vaid ka igale isikule, kes tema eest hoolitseb - isa, sugulane, eestkostja, lapse pere valik: see on võimalik, kui ema jätkab tööd pärast lapse ilmumist.

Töötagatised sellel puhkusel olijatele:

• töökoha säilitamine "eelnevalt salajases" töökoormuse mahus;
• igakuise "tööandja" hüvitise maksmine;
• pensionipõlves oleva lapse hooldamise esimese 1,5 aasta arvestus;
• vallandamise võimatus enne tööle minekut.

SULLE TEADMISEKS! 1,5-aastase ja 3-aastase puhkuse erinevus seisneb vaid igakuise tööandjapoolse toetuse maksmises ja pensionikogemuses. Tegemist ei ole erinevat tüüpi puhkusega, vaid ühekordse puhkusega, mille saab sooritada igal sobival ajal enne lapse 3-aastaseks saamist.

Dokumenteerimine

1. Ema või muu ametlikult töötav lähedane esitab oma tööandjale kirjaliku avalduse (sisaldab ka nõudeid 2 kuumakse - hüvitised ja hüvitised) tekkeks.
2. Lapse sünnitunnistuse esitamine.
3. Kui mitte ema ei võta puhkust, on vaja tõendit, et ta ei kasuta oma õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele.
4. Tellimuse registreerimine personaliosakonnas (koopia saab taotleja).

TÄHTIS TEAVE! Kahte rasedus- ja sünnituspuhkust korraga väljastada ei saa. Kui naine läheb enne dekreedi lõppu teisele, siis ei tohiks kahe tellimuse kuupäevad kattuda. Naisel on sellises olukorras rahaliselt kasulikum taotleda BIR-toetust, kui jätkata tööandjalt hüvitise saamist. Seega tasub kirjutada avaldus tööle minekuks ja seejärel uueks puhkuseks teiseks raseduseks ja sünnituseks.

Lapsendatud lastele väljastatakse hoolduspuhkus samamoodi nagu sugulastele.