Olenemata sellest, kas otsite tööd lasteaia psühholoogi või müügidirektorina, küsitakse teilt intervjuul peaaegu kindlasti, miks te eelmisest tööandjast lahkusite.

Ilmselgelt on sellele tundlikule küsimusele vastamisel oluline näidata oma tugevaid külgi ja jätta värbajale positiivne mulje. Aga kuidas seda teha? Lugege näpunäiteid.

Professionaalsus, motivatsioon, iseloom...
Paljud tööotsijad kipuvad suhtuma intervjuusse kui miinivälja: pingeline keskkond, keerulised küsimused. Soovitame mitte tajuda personalijuhti kui vaenlast, sest personalispetsialist tegutseb teie üldistes huvides, kuid parem on mõelda eelnevalt läbi vastus küsimusele eelmisest töökohast lahkumise põhjuste kohta. See hetk on intervjuu üks võtmeid. Vastavalt teie vastusele hindab värbaja teie iseloomuomadusi, motivatsiooni ja professionaalsust.

Kuidas näidata oma parimat külge ilma tööandjat petta? Eksperdid soovitavad sellisele küsimusele vastates mitte keskenduda varasema töö miinustele, vaid keskenduda sellele, mida kavatsete tulevikus teha. “Tahaksin areneda otsemüügi valdkonnas, kuid eelmine töökoht ei andnud mulle sellist võimalust, kuna pidin suurema osa ajast kulutama dokumentidega töötamisele,” on selline vastus palju parem kui näiteks lause: "Istusin terve päeva paberite taga ja võimud ei hinnanud seda.

Jätkem kriitika
Mõeldes läbi vastuse küsimusele eelmisest töökohast vallandamise põhjuste kohta, pidage meeles kolme lihtsat reeglit. Esiteks: te ei saa kritiseerida endisi ülemusi ega kurta kolleegide üle. Vastasel juhul on väga tõenäoline, et värbaja arvab, et olete inimestest, kes pole alati rahul kõigiga peale iseenda. Loomulikult ei taha keegi sellist kandidaati palgata - mis siis, kui ta näeb isegi uuel ametikohal oma ülemuses vaenlast ja kolleegides kadedaid inimesi?

Olge helde: ärge kritiseerige endist ülemust selja taga, eriti kuna see ei too teie karjäärile mingit kasu. Kolleegide ja ülemuse puudujääkidest on parem vaikida, keskendudes töö sisule ja sellele, mida sa tegelikult teha tahaksid. Selle asemel, et rääkida "ebaprofessionaalsetest kolleegidest", kes "nad ei tea, kuidas töötada ega lase teistel töötada", öelge diplomaatiliselt: "Olen tänulik oma endistele ülemustele ja meeskonnale, sest õppisin neilt palju. Nüüd aga tahaks edasi minna, erialaselt kasvada. Meie väikeses ettevõttes osutus see võimatuks, nii et otsin tööd suures ettevõttes. Selline vastus näitab värbajale, et olete konfrontatsioonivaba inimene, kellel on kõrge sisemine motivatsioon töötada.

Erandiks sellest reeglist võib olla olukord, kus kandidaat töötas näiteks eelarvelises organisatsioonis, st kus ta ei saanud ülemustega läbirääkimistel oma sissetulekutaset mõjutada. «Sain õena tööle lasteaeda, kus poeg käib rohkem lapsega koos aega veetmas. Kuid peagi taipasin, et sellise palga juures pean ennast palju keelama, ”kõlab selline selgitus kommertskliinikus õe kohale kandideeriva soovija suust igati mõistlikult.

Kriisi tont
Kolmas reegel: olge ettevaatlik selliste fraasidega nagu: "Mind vallandati kriisi tõttu", "Ettevõte kärpis ja ma kaotasin töö." Personaliametnikud teavad hästi, et ettevõtted ei kiirusta headest spetsialistidest lahku minema ka rasketel aegadel ja seda enam praegu, kui tegemist on kriisiga. Ja tõenäoliselt ei mõjuta personali optimeerimine väärtuslikku töötajat otseselt.

Kui see teiega tõesti juhtus, proovige potentsiaalsele tööandjale selgitada, miks koondamine teie ametikohta mõjutas. “Majandustingimused olid sellised, et meie väikefirma pidi kõige pealt kokku hoidma. Muuhulgas otsustasime ohverdada üritusejuhi, kuna seminaride ja konverentside eelarve viidi miinimumini. Asjaolud osutusid tugevamaks, kuid olen oma endistele kolleegidele kogemuse eest tänulik, ”selline selgitus sobib kõige valivamale värbajale. Kui ettevõte on vahetanud omanikku, mille järel otsustas uus direktor vahetada kogu meeskonda, on värbamisjuhile olukorda veelgi lihtsam selgitada.

Intervjuuks valmistudes pidage meeles, et kogenud värbaja on kindel, samas kui rahulik ja siiras vastus, vastupidi, suudab vestluspartneri võita. Olge aus, kuid pidage kinni meie kirjeldatud reeglitest ja pidage meeles, et diplomaatia võib teha imesid.

Kogenud personaliametnikud ütlevad: "Töötajaid on tuhandeid, kuid kõigil on vallandamise põhjused samad." Tõepoolest, “tuttavast” kohast pole lihtne lahkuda, kuid eluolud ei jäta vahel valikut. Kas soovite teada, miks inimesed loobuvad ja kuidas selle protsessi ebameeldivaid nüansse tasandada? Siis loe edasi.

Lahkumise põhjused

Tagasihoidlik palk

Üks levinumaid põhjusi, miks töötajad lahkuvad, on väike. Erinevad uuringud on näidanud, et paljud töötajad ei ole oma sissetuleku tasemega rahul. Rahulolematus on põhjendatud, sest paljudes ettevõtetes kas alandatakse või külmutatakse töötasu määramata ajaks. Kas sendi eest tööd tasub teha?

Paljud kantakse üle, mis optimismi ei lisa. Kodanike isiklikud sissetulekud langevad, samas kui erinevate inimvajaduste hinnad tõusevad.

Paljud ei kiirusta sarnase töö leidmisega, pidades seda orjuseks. Nende jaoks on väljapääs tööhõivekeskuses registreerumine ja juhuslikud osalise tööajaga tööd. Vähem raha, aga rohkem vaba aega.

Karjääri edenemise puudumine

Umbes 40% töölt lahkujatest usub, et nende jaoks on drastiliste muutuste peamiseks põhjuseks karjääri kasvu puudumine. Sellel arvamusel on noored, kes püüavad elus midagi saavutada. Nad ei võta arvesse, et kõrgete ametikohtadega kaasneb suur vastutus ja seetõttu pidev pinge.

Juhtimise ükskõiksus

Töölt lahkumise mõjuvate põhjuste hulgas tasub esile tõsta juhtkonnapoolset julgustust ja kiitust. Töötajad vajavad juhtkonna heakskiitu ja kiitust, isegi kui seda ei toeta materiaalne toetus.

Arusaam, et inimest hinnatakse ja väärtustatakse tööl, hoiab paljusid üsna tagasihoidliku palgaga ametikohtadel. Üha enam juhte demonstreerivad avalikult oma ebahuvi selle või teise töötaja vastu, uskudes, et püha koht pole kunagi tühi.

Igapäevane igavus ja rutiin

Monotoonne töö viib selleni, et inimene kaotab selle vastu huvi. Kõik püüavad töötada millegi põneva ja informatiivse kallal, siis muutub töö naudinguks. Mõned lahkuvad sel põhjusel oma kodudest. Sellises töös võib püüda leida häid hetki, aga pole vaja läbi jõu töötada, sellisest suhtumisest pole kasu.

Boonused ja sotsiaalpaketid

Pigem provotseerib nende puudumine inimesi töökohta vahetama. Igaüks soovib oma töö eest saada mitte ainult palka, vaid ka materiaalseid stiimuleid. Kui töötajate soove eiratakse, langeb nende tootlikkus peagi tühjaks.

Iga ettevõtte töötaja soovib tunda end sotsiaalselt kaitstuna, kui ülemus ei näita oma alluvate pärast minimaalset muret, paneb mõtlema, kas sellise inimese heaks tasub töötada?

Närviline keskkond

Pidevad kiired tööd tööl teevad oma töö, kas sellise töö juures on vaja muretseda? Paljud jõuavad järeldusele, et ei ole, ja lähevad rahulikumat kohta otsima, sest tervis on kõige tähtsam.

Paljude ettevõtete psühholoogiline olukord jätab soovida, kuid inimesed on õppinud raskustega iseseisvalt taluma ja nendega toime tulema. On hea, kui aeg-ajalt tuleb ette pingelisi olukordi. On halb, kui see juhtub kadestusväärse korrapärasusega.

Sagedased konfliktsituatsioonid

Paljud lahkuvad oma kodudest inimestevaheliste konfliktide tõttu. Tööpinge ei soodusta produktiivset keskkonda ja põhjustab soovimatuid tagajärgi.

Tülid, tülid ja tülid õõnestavad töövaimu ja mürgitavad kõigi, kes on sunnitud töötama nii pingelises keskkonnas, elu. Töökonflikti on võimatu võita ega kaotada, seega on parem hoida eemale erinevatest kokkupõrgetest ja nõuetest.

Pikk tee tööle

Kui inimene töötab 8 tundi päevas ja veedab mitu tundi koduteel, siis vaba aega praktiliselt ei jäägi. Selle all ei kannata mitte ainult tema, vaid ka perekond, kes tema tähelepanu vajab.

Oluline on tasakaal töö ja eraelu vahel. Ühtegi olulist elu aspekti ei tohiks teha kompromiss. Lisaks omal tahtel vallandamisele on muidki punkte, mis tööandjat sellisele sammule provotseerivad.

Head põhjused

Tööandja võib esitada töötajale vallandamise mõjuvad põhjused:

töö vahele jätmine

ei vasta isiklike ja äriliste omaduste nõuetele,

tööajal alkohoolsete jookide tarbimine,

rikub reegleid,

Lisaks eelpool mainitud punktidele tasub tähele panna juhi enesetahte.

Vallandamine on võimatu, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu, raseduse, haiguse tõttu või on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Vale vallandamine

Peate välja mõtlema, mis tüüpi vallandamine on ebaseaduslik. Umbes 50% töötajatest seisab silmitsi sellise rikkumisega. Sageli väidab töötaja, et kirjutas avalduse omal vabal tahtel, olles surve all. Sel juhul on vastupidist raske tõestada ja igaüks jääb omaks.

Isik saab oma õiguste kaitseks esitada kaebuse töökohajärgsele tööinspektsioonile. Sellised kaebused vaadatakse läbi ühe kuu jooksul. Võite pöörduda organisatsiooni asukohajärgsesse prokuratuuri või kohtusse.

Juhtub ka

Keegi pole kaitstud ootamatute saatusehoopide eest, vallandamine on väsimatult tööd teinud inimesele omamoodi šokk.

Juhtub, et isegi kõige vastutustundlikumad ja kompetentsemad töötajad vallandatakse, et asuda oma kohale sugulaste, sõprade ja muu hulgas. Saate seda vältida, tõestada end nii hästi, et ülemus ei mõtlegi nii väärtusliku töötaja võimalikule asendamisele.

Võimsus muutub

Näiteks on tulemas suured muutused, vana juhtkond on asendunud uuega ja töötajatega, kellega on tekkinud usalduslik suhe. Mida teha?

Olge omapärane, rääkige uue ülemusega, näidake oma oskusi ja demonstreerige professionaalsust. Olge aktiivne ja võite oma istekoha säilitada.

On olukordi, kus professionaalsus mängib sulle vastu. Kummaline, kui suurte kogemuste ja kõrge professionaalsusega inimene vallandatakse, samas kui ettevõttes on vähem kogenud spetsialistid. Põhjus peitub selles, et ülemus ajab segadusse sinu töökogemusest, olemasolevatest oskustest. Sellise juhiga töötamine on keeruline, isegi kui tõestate tema tegevuse ebaseaduslikkust. Võtke seda õppetundi enesestmõistetavana ja pöörake see enda kasuks, alustades oma elus uut lehekülge.

Hoiatus ülemustelt

Hea juht annab enne inimese vallandamist ühe võimaluse parandada. Ta peaks töötajaga rääkima probleemist ja võimalikust vallandamisest, kui ta ei vali õiget teed. Töötaja saab pakkuda, selleks peab ta end parimal võimalikul viisil tõestama.

Ärge olge kannatlik ja närviline, kui töö teile ei sobi. Otsige tööd ja jätke oma vana kohaga kergesti hüvasti. Teiste inimeste heaks töötamisega kaasnevad negatiivsed hetked, selleks tuleb olla valmis. On ka teisi võimalusi, näiteks ettevõtte asutamine, passiivne sissetulek või füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemine.

Ära lase tööandjatel end alandada, solvata, ükski raha ei ole väärt pidevaid närve ja ärritust, mida töökeskkond tekitab. Saate oma eelarvet täiendada erinevaid viise, otsige sobiv, mis toob moraalset rahulolu.

Kohtle austusega inimest, kes töötab sinu eesmärgi nimel. Igal inimesel on oma psühholoogilised ja materiaalsed vajadused, ei ole vaja kohelda inimesi kui odavat tööjõudu. Uurige kõiki töölt vallandamise põhjuseid ja proovige seda oma ettevõttes vältida.

peajahi firma juhtiv konsultant
"Võtke ühendust agentuuriga"

Sinu CV on osa Sinu eluloost ning Sinu kohta kujuneb arvamus nii Sinu kogemuste, funktsionaalsuse, saavutuste kui ka eelnevatest töökohtadest lahkumise põhjuste põhjal. Kuna ettevõtted hindavad lojaalsust, kipuvad personalijuhid panema end sinu tööandja kingadesse ja rõhutama intervjuude käigus eelnevast töökohast lahkumise põhjuseid.

Pole tõsi, et inimene, kes lahkus ettevõttest kõrgemapalgalisele tööle, soovib 5–10 tuhande rubla suuruse palgatõusu nimel töölt lahkuda. Kuid tööandjal on põhjust nii arvata. Eriti kahtlustavad on need, kes on lühikest aega erinevates ettevõtetes töötanud. Kuidas vastata küsimusele, miks sa loobusid?

Kui te pole pikka aega töökohta vahetanud

NEILE, KES EI OLE ÜLE 2-3 AASTAT TÖÖD VAHETANUD, ON KÕIGE ATRAKTIIVSEMAD VASTUSED:

“Olen ettevõttes juba saavutanud märkimisväärseid tulemusi (need väärivad loetlemist), arutanud ülemustega kasvuväljavaateid ja mõistnud, et lähiajal ei ole võimalusi vertikaalselt kasvada ega sellega seotud projektides kogemusi omandada. Seetõttu asus ta otsima uut tööd, vihjates sellest tööandjale ja kolis uude suure vastutusalaga ettevõttesse, andes asjad korrektselt üle kolleegile.

See jutt on võimalikult läbipaistev ja arusaadav, eriti kui saate kohtunikuna esitada oma juhi kontaktid. Sellise ettevõttega lahkumineku poole võite püüda.

“Teenisin ettevõtet truult, kuid tasapisi sain aru, et tegelen umbes sama asjaga, palgatõusuks pole võimalust. Üritasin seda paremini teha - see õnnestus, kuid ma ei näinud mingit arengut ja keegi ei lubanud tõusu. Siis hakkasin otsima teisi töid ja leidsin kõrgemapalgalise töö.

See versioon on eriti arusaadav, kui olete pere ainus töötaja, peate maksma õppemaksu või hüpoteeklaenu, seega oli teie vajadusel rohkem teenida hea põhjus.

"Mind jahtiti" või "Mulle pakuti huvitavamat tööd, kuigi ma ei otsinud seda ja mu CV ei olnud avalikest allikatest."

Siinkohal on oluline selgitada, mis oli uues pakkumises nii ahvatlev, et nõustusite töökohta vahetama. Näiteks kutsus teid endine juht või ettevõte käivitas projekti valdkonnas, mis on teile elus tohutult huvitav.

Tööandja jaoks vähem atraktiivsed vastused näeksid välja umbes sellised:

"Mind lõigati." Miks sina? Võib-olla ei olnud te piisavalt tõhus ja ettevõttele kasulik? Siinkohal tasub koheselt selgitada, mis kriteeriumi alusel ettevõte vähendamist läbi viis, kelle tööle jättis, et saaks selgeks, et tegemist ei olnud teie ebakompetentsusega.

"Me ei nõustunud juhtkonnaga ettevõtte edasise arengu visioonis." Siinkohal on oluline selgitada, et sa ei pea end lihtsalt juhtkonnast targemaks ega ole valmis kompromisse tegema, vaid olid võimalikult avatud ja võitles lõpuni, kuid kui mõistsid, et ettevõtte uute eesmärkidega, siis Sa ei pea end lihtsalt juhtkonnast targemaks ja ei ole valmis kompromisse tegema, vaid olid võimalikult avatud ja võitles lõpuni, aga kui mõistsid, teie positsioon oleks tarbetu või peaksite tegema ebahuvitavaid asju (siinkohal tasub anda nendest põhjendatud nimekiri), siis alles siis lahkusite, lahkudes soojalt juhtkonnast.

Kui lõpetate sageli

KUI TÖÖTASITE ETTEVÕTTES VÄHEMALT KUI 13 KUUD, SIIS SAAB "ÕIGE" VERSIOONI VÄHEM. SIIN ON NEED, KES VÕETAKSE MÕISTMISEL:

"Ettevõte ei ole oma rahalisi kohustusi täitnud." Näiteks leppisite algselt kokku 150 tuhat fikseeritud sissetuleku ja sama kvartalipreemia ning teile maksti nagu kõigile töötajatele 100 tuhat ilma lisatasuta ja ilma selgitusteta.

"Muutsime esimesest päevast peale funktsionaalsust: nemad asusid turundusjuhi ametikohale, aga lõpuks pidin tegutsema juhi assistendina."

"Lahkusin isiklikel põhjustel (haigestusid ema, isa, abikaasa), kuid andsin juhtumid üle nii palju kui võimalik ja nõustasin algul tööandjat kõigis küsimustes."

Vähem õiged vastused oleksid:

"Pärast kuus kuud ettevõttes taotles ta palga või ametikoha tõstmist, kuid talle keelduti, mistõttu ta lahkus."

Vähesed tööandjad usuvad, et kuus kuud on karjääri tegemiseks piisav aeg ja te ei taha olla sellise töötaja surve all.

"Lahkusin, sest teine ​​ettevõte andis mulle 5000 juurde."

See põhjus ei meeldi tööandjatele harva, sest nad kardavad ülemäära ahneid töötajaid, kelle lojaalsus kaob mõne arve silme all pärast nelja kuud töötamist. Ja kui see on mitme töökoha vahetuse põhjuseks, siis tõenäosus uuele tööle saada muutub nullilähedaseks, eriti just kesk- ja tipppositsioonidel.

"Ma lahkusin, sest mul ei olnud oma ülemusega häid suhteid."

Enamiku ettevõtete jaoks on oluline leida paindlikud ja kontaktis olevad töötajad, kes suudavad luua suhteid kõigi inimestega. Kui te ei suuda selgitada, milles teie juht täpselt väljakannatamatu oli, siis see põhjus teile punkte ei lisa. Väärib märkimist, et endiste ülemuste noomimine intervjuul pole väga õige, seega on parem seda põhjust mitte kasutada.

Mida kõik peaksid meeles pidama

Enamik tööandjaid püüab sellele küsimusele vastata, mõeldes:
"Kas ta võib mu poole aasta pärast samal põhjusel maha jätta?", "Kas ma sooviksin palgata inimese, kes võiks aasta pärast minu kohta sama öelda?" Seetõttu proovige rääkida maksimaalse austuse ja soojusega kogemustest, oskustest, vastutusest, mille eelmine ettevõte teile andis.

Ja lahkumist otsustades pidage meeles, et veel kümme aastat küsitakse järgmisel 20 intervjuul vallandamise põhjuste kohta ja täpsustatakse soovitajate kontaktid. Võtke seda sammu nii tõsiselt kui võimalik, võtke aega ja proovige jääda oma endise ülemusega headele ametialastele suhetele, leppides kokku soovitustes.

Igal kodanikul on õigus tasuta tööjõule.

See tähendab, et erinevalt nõukogude ajast, mil kehtisid parasitismivastased seadused, saab ta ise valida enda jaoks töötegevuse liigi või isegi sellest üldse keelduda. Samuti on tal vabadus sõlmida või lepingut sõlmida, kui tal on selline soov. Kuid loomulikult on leping leping, mis annab mõlemale poolele teatud garantiid, mis tähendab, et selle lõpetamisel on omad nüansid.

Mis võivad olla omal tahtel vallandamise põhjused, kuidas see juhtub, millal on vaja tööd teha ja millal saab ilma selleta hakkama, kui kaua on vaja tööandjat teavitada - need on kõik olulised punktid, mis vajavad selgitamist enne vallandamist.

B sisaldab vallandamise aluste avatud loendit ja meid huvitab lõige 3 - lepingu lõpetamine töötaja algatusel, millest on üksikasjalikumalt juttu. Just tema on peamine uuring töötajatele, kes soovivad töölt lahkuda.

Kord on püsinud muutumatuna kogu Vene Föderatsiooni eksisteerimise aja, kuid 2002. aastal leevendati lepinguliste töötajate ametikohta. Sellest ajast alates lubati neil lahkuda üldistel alustel ja mõjuva põhjuse olemasolu ei muutunud vajalikuks - edasi analüüsitakse heade ja halbade põhjuste loetelusid, samuti seda, kuidas vallandamise kord mõjuvast põhjusest sõltub,

Ainus tingimus selleks on soov ise. Pärast tööandjale kahenädalast etteteatamist ja selle aja mahatöötamist saab inimene täieliku vabaduse ning tööandjal ei ole õigust teda kinni pidada. Kui ta nõuab mõne töö lõpetamist, möödaviigulehe allkirjastamist ja nii edasi, ähvardab tööluba mitte väljastada - te ei peaks selle pärast muretsema, kui olete töötaja, kes esitas avalduse vastavalt kõikidele reeglitele ja töötas kahe eest. nädalat (või on mõjuvaid põhjusi ilma selleta lõpetada), siis on sul täielik õigus tööd mitte jätkata ja kui ta tõesti üritab takistusi teha, siis on seadus sinu poolel. See tähendab, et alati võid esitada kaebuse prokurörile või kohtule, siis tuleb tööandjal ikkagi moraalne kahju maksta. Nagu praktika näitab, piisab, et tööandja ebaseadusliku tegevuse peatada, ainult sellise kohtlemise ähvardusest.

Analüüsime töötaja soovil vallandamise korda:

Taotlus on esitamisel. Õigusaktid ei sea nõudeid selle vormile, kuid kõige parem on seda järgida. Lihtsaim on lisatud artiklile - see ei näita põhjuseid. Lisaks saab ettevõttesse paigaldada oma näidiseid. Kuhu taotleda, sõltub ka ettevõttes kehtestatud korrast – tavaliselt personaliosakonda või direktori vastuvõtule.

Juhtub, et vallandamine toimub konflikti tõttu juhtkonnaga ja töötaja kardab, et tema avaldus läheb "kaotsi" ja siis vallandatakse ta töödistsipliini rikkumise või mõnel muul ebasobival põhjusel. Kui teil on selline juhtum, siis oleks kasulik veenduda - avaldus on koostatud kahes eksemplaris ja kui üks on ettevõttele üle antud, siis teisele tuleks märkida vastuvõtt ja kuupäev - samuti allkiri isik, kes selle vastu võttis. Vajadusel on see avaldus tõendiks, et kirjutasite selle teatud kuupäeval, seega olete vaba kohustustest tööandja ees.

Pärast avalduse esitamist algab päevade loendus, enne kui töötaja saab töölt lahkuda. Seda ilma mõjuva põhjuseta. Kui need on ja on dokumentidega kinnitatud, siis on võimalik seda teha ja kalkulatsioon kohe kätte saada. Kui peate töötama, peab töötaja jätkama tööd nagu varem, täites oma lepingutingimusi. Kui nad sel ajal töödistsipliini rikuvad, võib tööandja töötaja tema eest vabalt vallandada. Ja see tähendab, et vallandamise sõnastus on täiesti erinev.

Kui töötaja jääb haiguslehele, siis see jätkub ja määratud kuupäeval on tal siiski võimalik töölt lahkuda.

Pärast tööaja lõppemist ei saa töötaja ettevõttes töötamise lõpetada, vaid peab ka lõpetama. Kui ta seda ei tee ja töötab veel vähemalt päeva, tuleb vallandamismenetlus uuesti alustada - esitada uuesti taotlus ja töötada.

Töötajal on õigus avaldus tagasi võtta kuni tööperioodi lõpuni, misjärel saab ta tööd jätkata, kui tema juurde pole veel kutsutud teist töötajat. Samas on vaja eelnevalt tutvuda vahetaja kutsega ja saada tema nõusolek.

Lepingu lõpetamise võimalikud põhjused

Põhjus on otseselt selles, mis ajendas lepingut lõpetama. Neid võib olla mitu ja olenevalt olukorrast võivad need olla väga erinevad. Lepingu võid igal põhjusel üles öelda, sellest tuleb tööandjat kirjalikult kaks nädalat ette teavitada.

Kõiki omal tahtel vallandamise põhjuseid ei ole õigusaktides kirjeldatud - tegelikult võib töötaja ilma põhjuseta töölt lahkuda. Esiteks oleneb treenimine põhjusest – st perioodist, mille jooksul peate pärast avalduse esitamist oma tööd jätkama.

Põhjuse märkimine avalduses

See algab avaldusega. Pange tähele, et erinevalt vanadest õigusnormidest, mille järgi seda nõuti, ei ole avalduses üldse vaja põhjendusi märkida.

Mõnikord on siiski vaja põhjust näidata, kuna see on vajalik ilma pingutamata. Näiteks võib selline vajadus tekkida, kui:

• Soovin saada kalkulatsiooni avalduse kirjutamise päeval;
• töötaja vajab tööraamatusse sissekannet selle kohta, et ta lahkus töölt mõjuval põhjusel, kuna see annab talle õiguse saada hüvitisi või hüvitisi.

Vallandamise etteteatamise tähtaeg

Sõltuvus vallandamise põhjusest

Tavaline etteteatamisaeg on kaks nädalat.

Kuni nende aegumiseni on vaja tööd jätkata ja alles pärast seda on võimalik töölt lahkuda. Kui aga avaldus esitatakse mõjuval põhjusel, võite koheselt loobuda. Ja kui seda pole või see ei ole lugupidav, on skeem järgmine:

• Töötaja koostab ülesütlemisavalduse omal soovil.
• Töötab välja seadusega nõutud kaks nädalat.
• ja lahkub töökohalt - ta ei kanna enam tööandja ees mingeid kohustusi. Märkus: tööandja ei saa teda sundida tööd jätkama ja millegagi ähvardada. Eriti sageli ähvardatakse tööraamatut mitte anda – see on seaduserikkumine ja tuleks lõpetada.

Heade põhjuste loend

Milliseid põhjusi loetakse tööseadustiku kohaselt mõjuvaks?

• Töötaja ei saa enam tööd jätkata – see tähendab esiteks. Laske vahel pensionärid tööl käia ja ometi on pensionile jäämine vastavasse vanusesse jõudes iga kodaniku võõrandamatu õigus ja kui see vanus saabub ja ta tahab minna väljateenitud puhkusele, siis peetakse põhjust kahtlemata kehtivaks. Lisaks pensionile võib see olla erinev – näiteks õppeasutusse vastuvõtt.
• Tööandjapoolne tööseadusandluse rikkumine - see võib olla selle konkreetse töötajaga sõlmitud lepingu, kollektiivlepingu jne rikkumine.
• Abikaasa saatmine teenistusse või tööle väljaspool riiki.
• Vajadus ümber asuda.
• Töötajal on tekkinud haigus, mis takistab praegust tegevust või elukohta töökoha piirkonnas.
• Ta hoolitseb haige pereliikme või puudega inimese eest, takistades töö jätkamist.
• Hooldust vajab alla viieteistaastane laps.

Töölt ilma tööperioodita lahkumiseks peab mõjuv põhjus olema kinnitatud mõne dokumendiga.

Nagu juba märkisime, oli enne 2002. aastat vaja purunemiseks mõjuvat põhjust ja ilma selleta ei saanud seda teha. Kuni 2010. aastani oli selle kohalolek vajalik pideva töökogemuse säilitamiseks. Nüüd on pensioniseadus jälle muutunud ja staaž on kaotanud oma endise tähenduse, mistõttu on põhjuse kehtivus nüüd oluline ainult töölkäimisel ja töötaja ei kaota ilma tema ettekirjutuseta töölt lahkudes midagi - see lihtsalt vaja töötada kaks nädalat. Ja kui õnnestub tööandjaga läbi rääkida, siis võib-olla polegi vaja.

Mõjuvad põhjused omal tahtel vallandamiseks on välja selgitatud, nüüd tasub tähelepanu pöörata lugupidamatutele - peamiselt neile, mida vahel eksitakse õigeks. Need sisaldavad:

• Osakoormusega õppesse vastuvõtmine – arvestage, et vallandamise mõjuvate põhjuste hulka kuulub ainult vastuvõtt täiskoormusega õppesse.
• Soovimatus töötada kahenädalase perioodi jooksul.
• Juhtkonna mõistmise puudumine.
• Haigus ei ole arstitõendiga kinnitatud.
• ilma terviseprobleemideta.

Ühelegi sellisele põhjusele viitamine ei anna õigust ilma tööta tegemata, kui tööandja seda nõuab ja kui te ei soovi järgmise töökoha otsimist keerulisemaks muuta, tasub siiski veel kaks nädalat töökohal veeta.

Teine oluline vallandamise põhjustega seotud punkt on nende esitamine CV-s. Kuna CV on järgmise töökoha leidmisel oluline, tuuakse tavaliselt välja mõni põhjus, mis ei ole seotud võimalike konfliktide, ülemuste kaebuste jms. Kui on märgitud teatud pretensioonid tööle, peaksid need olema praktilist laadi, näiteks rahulolematus töötasu tasemega või edasiste karjääriväljavaadete puudumine.

Tööle registreerimine

Tulevase staaži üle peetava kohtuvaidluse või muu sarnase vaidluse tulemus võib sõltuda tööraamatu kannetest.

See on oluline dokument ja seetõttu tuleb selles olevatele kannetele pöörata suurt tähelepanu. Ja omal tahtel vallandamisel peaks töötaja veenduma, et sinna tehakse täpsed tööseadustikule vastavad kanded.

Kanne ei tohiks viidata TC artiklile 80, vaid artikli 77 lõikele 3, sõnastus on "vallandatud omal vabal tahtel" või "töötaja algatusel". Analüüsime seda probleemi eraldi, kuna selline viga ilmneb kogu aeg. Kui leiate, et see on toime pandud ka teie puhul, peate viivitamatult nõudma artikli 80 lingi kehtetuse kirje lisamist ja seejärel tegema uue lingi, parandage. Ja veel üks nüanss: need tuleb sisestada ilma lühenditeta. Lühendid on veel üks levinud viga.

Kahjuks ei sisalda Vene Föderatsiooni töökoodeks teavet, mis reguleeriks töötajate vallandamise mõjuvaid põhjuseid. Seetõttu puutuvad töötajad oma teel sageli kokku raskustega, mis ulatuvad juhtkonna keeldumisest neid eemaldada, kuni raha, sealhulgas kasutamata puhkuse eest tasumata jätmiseni. Lisaks nõuavad ettevõtted töötaja lahkumise korral temalt sageli tasu läbitud koolituse või täiendõppe eest. Vaatamata tohutule hulgale lõksudele tegid Vene Föderatsiooni kohtud nendes küsimustes mitmesuguseid otsuseid.

Siiski, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80:

„Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

Selle artikli täielik analüüs võimaldab meil kindlaks teha, et õigusaktid näevad ette järgmised vallandamise põhjused:

1. Töökoha vahetus koos ühe pereliikme hilisema ümberkolimisega.
2. Tööga kokkusobimatu haiguse esinemine või häirib nendes tingimustes normaalset elu keskkond.
3. Mis tahes rühma puude olemasolu.
4. Sunniviisiline hooldus haigetele lähedastele, sama hästi kui I rühma puuetega inimestele. Kuid sellised põhjused nõuavad tõendeid meditsiiniliste diagnooside ja järelduste kujul.
5. Võistlusvaliku võitmine teisele ametikohale.
6. Ajateenistus Vene sõjaväkke ja väljaõppe algus.
7. Töölepingu reeglite ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine juhtkonna poolt.
8. Vabatahtlik vallandamine. Kummalisel kombel on see põhjus tänapäeval kehtiv, kuigi sellel pole kindlaid argumente.

Kui soovite omal soovil töölt lahkuda ja selle asemel pakub tööandja teid lihtsustatud kujul tagandamist, siis mitte kunagi nõus. Oluline on mõista et kui tööandja mõjutab teie hooldustingimusi, võib tööraamatusse ilmuda teie kohta negatiivne kanne. See ei mõjuta kuidagi vallandamise kestust, küll aga võib tõsiselt mõjutada tulevikku näiteks teise tööandja juures tööle asumisel.

Vallandamise põhjendus ja ülesütlemise põhjuse sõnastus

Tööandjad puutuvad perioodiliselt kokku hoolimatute töötajatega, kes rikuvad süstemaatiliselt mitte ainult sõlmitud töölepingut, vaid ka Vene Föderatsiooni töökoodeksit tervikuna. Tasub öelda, et tööseadustiku praeguses väljatöötamise etapis on 18 põhjust, mille kohaselt on juhil täielik õigus töötaja vallandada. Töötaja ilma tema nõusolekuta vallandamise põhjused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile:

1. Mõjuva põhjuseta tööülesannete püsiv täitmata jätmine. See kehtib töölt puudumise ning töölt ja tervisekontrollist kõrvalehoidumise kohta. Kui aga töötajat ei karistatud selliste distsiplinaarsüütegude eest märkuse või noomitusega, siis ei saa juhtkond teda selle punkti alusel kaasata. Need on vallandamise alused, mis on distsiplinaarsüüteod.
2. Üksik, kuid jäme reeglite rikkumine organisatsioonis. See hõlmab nii töötajal töökohal fikseeritud narko- ja alkoholijoovet kui ka ettevõtte erilise ärisaladuse avaldamist.
3. Töölepingu registreerimisel võltsimine ja valedokumentide esitamine. Kui töötaja esitas kellegi teise passi, võltsis oma haridustaseme kohta dokumente või märkis vale staaži, on see vallandamise kaalukas argument.
4. Töötaja ebakompetentsus oma ametikohal. See punkt hõlmab tööks vajaliku kvalifikatsiooni puudumist. Sel juhul vastutab töötajate teadmiste tõendamise ja kontrollimise eest tööandja. Kui aga selle käigus selgub, et töötaja ei saa tõesti vajaliku hariduse puudumise tõttu oma töökohustusi täita, annab see tööandjale õiguse ta vallandada.
5. Seltsi lõpetamine, tegevuse ametlik likvideerimine.
6. Vähendamine.

Vähendamise osas peab juhtkond täitma sellise vallandamise jaoks spetsiaalset vormi. Esiteks peab vallandatud isik teatage 14 päeva ette. Teiseks on organisatsiooni juht kohustatud samaaegselt töötaja teavitamisega esitama dokumendid vähendatud kohta. tööhõivekeskusesse, märkides ära tema täisnime, elukutse, eriala ja palga. Sama aja jooksul tuleb teavitada ametiühingut. Tasub teada, et kui on plaanis koondada suur hulk inimesi, siis peaks järgnema hoiatus 3 kuuks. Lisaks tööandja ei ole õigust puudega töötajaid vallandada nagu rasedad naised ja puhkusel olevad töötajad.

Mis põhjust on eelmisest töökohast lahkudes CV-sse kirjutada?

Kõik töötajad seisid ühel või teisel viisil töötamise ajal silmitsi intervjuudega. Mis tahes ametikohale kandideerides küsib ettevõtte direktor tõenäoliselt sinult, miks sa eelmisest töökohast lahkusid. Sellistel hetkedel on oluline mitte öelda midagi üleliigset. Olukord muutub veelgi keerulisemaks, kui tööandja palub teil oma CV-sse märkida lahkumise põhjuse. Esiteks, ärge alahinnake seda punkti.. Tema tegematajätmine võib umbuskliku direktori häbisse ajada, mis toob kaasa teie töölevõtmisest keeldumise. Samuti on töö leidmisel suureks abiks valmis CV, mille saab alla laadida lingi kaudu. Siin on mõned näited põhjustest, miks töölt lahkumine jätkub:

• Organisatsiooni likvideerimine. Üks parimaid põhjuseid loetleda, sest uue ülemuse silmis oled sa kohusetundlik töötaja, kes ei lahkunud raskel ajal ettevõttest ja töötas kuni selle täieliku sulgemiseni.
• Elukoha vahetus. Põhjustest mitte kõige halvem, kui selle valite, siis märkige kindlasti ära, miks otsustasite kolida.
• Korraliku palga puudumine. Kui kirjutate selle põhjuse oma CV-sse, võite jääda ilma tööta. Muidugi võib direktor uurida teie haridusdokumente, analüüsida teie kogemust ja järeldada, et teid tõesti alahinnatakse. Juhtkond võib aga teie usaldusväärsuse kahtluse alla seada, sest raha on teie prioriteet. Kui ettevõttel on perioodilisi finantsprobleeme, siis tõenäoliselt keeldutakse teile tööleasumisest.
• Probleemsed olukorrad tööl. On väga ebasoovitav nimetada lahkumise põhjust, sest see esitleb teid konfliktide õhutaja ja kaklejana. Kui aga suudate tööandjale kinnitada, et see pole teie süü, võite olla isegi paremas olukorras.
• Karjääri kasvu puudumine. Hea põhjus töölt lahkumiseks. Soov karjääri teha kinnitab sind töötajana, kelle jaoks pole raha kaugeltki esmatähtis.

Vaatamata olemasolevatele soovitustele teevad tulevased töötajad väga sageli jämedaid vigu, tuues oma CV-s välja naeruväärsed ja rumalad põhjused töökoha vahetamiseks. Nad võivad juhtkonna eemale peletada, mis on väga ebasoovitav. Kõige ebasobivamate põhjuste hulka kuuluvad:

• Vigastada saades.
• Arreteerimine.
• Ei mingit tõstmist.
• Sobimatu töögraafik.
• Pereprobleemid.
• Vihkamine juhtkonna ja kaastöötajate vastu.

Olge CV täitmisel väga ettevaatlik. Pea meeles et ükskõik kui ebaoluline see ka ei tunduks, võib selle täitmine mõjutada sinu edasist karjääri ja saadavat ametikohta. Seetõttu on parem kasutada soovitusi ja näpunäiteid, et teie CV aitaks teil tööd leida ega segaks.

Mis on politseiametniku vallandamise alus?

Vene Föderatsiooni siseorganitel on oma eriprotseduurid. See kehtib ka koondamiste kohta. Näiteks võivad politseist vallandamise põhjused olla järgmised:

1. Enda soov.
2. Teenindamiseks sobimatu vanuseni jõudmine.
3. Teenistus- ja politseipension.
4. Lepingu lõpetamine.
5. Töötajapoolne lepingu punktide rikkumine või temaga sõlmida.
6. Suutmatus olla föderaalringkonna käsutuses kasutusea lõppemise tõttu.
7. Vähendamine.
8. Haiguste esinemine mille tulemusena tunnistatakse töötaja kõlbmatuks.
9. Ebarahuldav tervislik seisund töötaja, kes segab ametiülesannete nõuetekohast täitmist.
10. Kuriteo toimepanemine ja süüdimõistmine.
11. Kutsu sõjaväkke.
12. Süstemaatilised distsipliini rikkumised mille juhtkond on fikseerinud.
13. Dokumendi võltsimine ja teave töötamise ajal.
14. tegusid tegemas mis laimavad Vene Föderatsiooni politsei au.
15. Professionaalsetest õppeasutustest väljasaatmine.
16. Üleminek teise riigiteenistusse.
17. Tööülesannete täitmisest keeldumine teenistuses.
18. Kodakondsuse vahetus.

Lisaks põhineb Politseiseaduse 7. peatüki artikkel 40:

„Politseiametniku võib politseiteenistusest vabastada, kui ta ei järgi käesolevas föderaalseaduses ja teistes föderaalseadustes politseiametnikele kehtestatud piiranguid ja keelde. Politseiametniku politseiteenistusest vabastamine toimub Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil, mis reguleerib siseasjade organites teenimise küsimusi.

Töötajate vallandamisega kaasnevad mõnikord tõsised konfliktid, mida saab õiglaselt lahendada vaid kohus või tööinspektsioon. Olenemata sellest, kas olete tööandja või töötaja, järgige vallandamisel täpselt vajalikku vallandamise vormi ja korda. See aitab vältida vastutust ja muuta teie otsuse seaduslikuks. Kui te ise olukorrast aru ei saa, peate konsulteerima juristiga, kes aitab teil kindlasti soodsal positsioonil püsida.