Milliseid rasedus- ja sünnituspuhkuse tüüpe kehtivad Venemaa õigusaktid ette näevad, milline on nende kestus ja kuidas lapsehoolduspuhkuse ajal makseid tehakse - seda arutatakse tänases artiklis.

Rasedus- ja sünnituspuhkust nimetatakse meie riigis lapsehoolduspuhkuseks - ajavahemikku, mis antakse lapse emale, isale või eestkostjale seoses tema sünniga. Sellise puhkuse ajal ei säili mitte ainult rasedus- ja sünnituspuhkuse töökoht, vaid ka väljamakseid tehakse vastavalt tööseadusandluse ja sotsiaalkindlustusalaste õigusaktide normidele.

○ Tingimused: rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja pärast sünnitust.

Lapsehoolduspuhkuse mõistet tuleks eristada rasedus- ja sünnituspuhkuse haiguspuhkusest. Esiteks väljastatakse rasedus- ja sünnituspuhkus ainult lapseootel lapse emale. Seda perioodi nimetatakse ka rasedus- ja sünnituspuhkuseks enne sünnitust - see pole aga midagi muud kui haigusleht, mis antakse rasedale teatud perioodil enne sünnitust.

Üldreeglina on haiguslehe tähtaeg piiratud 140 päevaga - 70 päeva enne sünnitust ja 70 päeva pärast sünnitust. Kindlaksmääratud töövõimetusperioodi eest makstakse välja vastavalt haiguslehe maksmist reguleerivatele õigusaktidele - see tähendab naise kogutöökogemuse ja keskmise töötasu alusel.

Haiguspuhkuse perioodi võib pikendada kuni 86 päevani pärast sünnitust, kui sünnitus toimus tüsistustega, mille hulka kuulub ka keisrilõige. Kui rasedus on mitmikrasedus ehk on oodata kaksikute, kolmikute või isegi rohkemate laste sündi, siis on rasedus- ja sünnituspuude periood 84 päeva enne sünnitust ja 110 päeva pärast sünnitust.

Selline haigusleht väljastatakse sünnituseelses kliinikus, kus on registreeritud rase naine. Reeglina vormistatakse dokument 28. või 30. rasedusnädalal, misjärel tuleb leht lapseootel ema töökohas tööandjale esitada. Juhin tähelepanu asjaolule, et haigusleht tuleb vormistada korrektselt - vastasel juhul on oht makse mittelaekumiseks või haiguslehe tasumisega viivitamiseks.

Lapsehoolduspuhkust saab anda kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu.

○ Kasu rasedatele enne rasedus- ja sünnituspuhkust.

Peaksite teadma, et rasedat ei saa vallandada tööandja algatusel, tal on õigus saada enne dekreeti iga-aastast tasustatud puhkust, teda ei saa saata töölähetusse ega kaasata ületunnitööle.

○ Kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamiseni:

✔ Kuni 1,5 aastat.

Seega tuleks alla 1,5-aastase lapse hooldamise puhkus väljastada sellise puhkuse taotleja töökohas.

Muide, õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele saab kasutada mitte ainult lapse ema, vaid ka isa ja isegi vanaema.

Üldjuhul väljastatakse kuni pooleteise aasta pikkune rasedus- ja sünnituspuhkus, kui lapse eest hoolitseb ema kohe pärast haiguslehe tööandjale esitamist raseduse ja sünnituse kohta. Puhkuse andmiseks tuleb kirjutada tööandjale vastav avaldus ja pärast seda anda personaliametnikele beebi sünnitunnistuse koopia.

Lapse esimese pooleteise eluaasta jooksul võivad rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad vanemad või eestkostjad taotleda väljamakset 40% keskmisest kuupalgast.

Keskmine töötasu kuus arvestatakse 2 aasta eest või enne rasedus- ja sünnituspuhkust või muu sama pikkusega tööperioodi eest. Ma ei süvene arvutusprotseduuri - ütlen vaid, et sellise makse miinimumsumma praegusel 2015. aastal on esimese lapse puhul 2718,35 rubla kuus ning teise ja järgmiste laste puhul 5436,67 rubla kuus.

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv isik ei olnud lapsehoolduspuhkuse päeval tööl, saab selliseid hüvitisi saada ka sotsiaalkindlustusametist. Selleks on vaja esitada tööraamatu koopia, andmed sissetulekute kohta ja muud dokumendid, mille loetelu saab täpsustada elukohajärgses sotsiaalkaitseüksuses.

Arvestada tuleb ühe olulise punktiga - alla 1,5-aastase lapse hooldamise hüvitise maksmist ei alustata lapse sünnist, vaid lapsele väljastatud rasedus- ja sünnitushaiguslehe lõppemise kuupäevast. ema.

✔ Kuni 3 aastat.

Lapsehoolduspuhkusel oleva isiku soovil lapsehoolduspuhkus saab pikendada kuni 3 aastani. Sellise puhkuse andmise aluseks on isiklik avaldus rasedus- ja sünnituspuhkuse kohta, mis on kirjutatud tööandjale või põhitöökoha puudumisel sotsiaalkaitseasutustele.

Pärast lapse poolteiseaastaseks saamist lõpetatakse hüvitiste maksmine 40% ulatuses keskmisest kuupalgast.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal 1,5 kuni 3 aastat on makse suurus veidi üle 57 rubla kuus - see on föderaalseadusega kehtestatud summa.

Üldjuhul peab lapse 3-aastaseks saamisel rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv isik asuma oma töökohustusi täitma. Eeldatakse, et selles vanuses laps peaks juba saama koha munitsipaal- või riiklikus koolieelses lasteasutuses - lasteaias.

Terminit "dekreet" ei ole. See on noorte emade kõnekeelne mõiste, mis viitab kuni kolmeaastasele lapsehoolduspuhkusele. Kuid kuna seda kasutatakse sageli, hakkame seda aeg-ajalt kasutama, rääkides sellest, kuidas vanaemale rasedus- ja sünnituspuhkust taotleda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256, on täiesti võimalik, et vanaema väljastab ema asemel nn lapsepuhkuse. Samuti on kuni kolmeaastase beebi eest hoolitsemise õigus lisaks ema- või isapoolsetele vanaemadele ka teistel lähedastel. Näiteks:

• isa;
• hooldaja;
• teised pereliikmed.

Iga sugulane, kes ametlikult tegeleb laste kasvatamisega, võib loota seadusega ettenähtud rasedus- ja sünnitushüvitistele. Üksikasjalikud juhised vanaemale dekreedi väljaandmise kohta leiate altpoolt.

Milliseid dokumente on vaja dekreedi väljastamiseks

Kui ema jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele

Kui töötav ema otsustab lapse ise kasvatada, on ta kohustatud esitama tööandjale puhkuse registreerimiseks järgmised dokumendid:

• avaldus;
• lapse sünnitunnistuse koopia;
• lapse isa töötõend, et ta ei ole rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Aga mis siis, kui teil on vaja korraldada vanaemale lapsehoolduspuhkus? Selle kohta saate teada järgmisest jaotisest.

Kuidas taotleda rasedus- ja sünnituspuhkust vanaemale: protseduur

1. samm. Otsust, et vanaema asendab ema tema tööloleku ajal, tuleks läbi vaadata perenõukogus. Kui kõik on nõus, on vaja asuda koguma vajalikke dokumente.

2. samm. Milliseid pabereid on vaja:

• kuni 3-aastase lapse hooldamise puhkuse taotlus;
• pojapoja sünnitunnistuse koopia,
• kirjalik kinnitus, et lapse ema ja isa ei ole rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Samm 3. Määruse väljastamiseks peate esitama tööandjale avalduse, kus on märgitud puhkuse algus- ja lõppkuupäev. Eraldi punkt on ette nähtud, kui plaanitakse hooldada kuni 3-aastast vastsündinut. Rakendus on loetletud.

Dokumendile kantakse koostamise kuupäev. Pärast seda kirjutab paberile alla taotleja.

4. samm. Olles kogunud kõik vajalikud paberid, peaks vanaema tulema oma tööandja juurde. Ülemusel pole õigust sellisest palvest keelduda. Pärast dokumentidega tutvumist annab tööandja kirjaliku korralduse, mille kohaselt antakse talle rasedus- ja sünnituspuhkus.

Tööandja eitava vastuse korral saab noorele emale appi tulla otsustanud vanaema esitada tööandja peale kaebuse tööinspektsioonile või kohtule. Ja tõde on tema poolel. Märkida tuleks ka järgmist: töötaja töökogemus rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämise korral ei katke ja töökoht jääb talle.

Kas rasedus- ja sünnitustoetused

Lapsehooldustasu on õigus saada töötajal, kes on võtnud tööl puhkuse alla 3-aastase lapse hooldamiseks. Kui töötav vanaema jääb lapsepuhkusele, siis makstakse tema nimele kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni. Hüvitist maksavad sotsiaalkindlustusasutused 40% ulatuses keskmisest töötasust, kuid mitte rohkem kui teatud riigi poolt selleks makseks kehtestatud piirmäär. Alates 01.01.2018 on lapsehooldustasu ülemmäär 24 503 rubla kuus. Samuti jäetakse vanaemale pensionitoetus.

Noor ema saab sel ajal oma karjääri teha. Seega ei mõjuta selline prioritiseerimine kuidagi pere sissetulekut.

Kuidas anda dekreeti vanaemale, kui ta on mittetöötav pensionär

Töötul ei ole õigust toetustele ega sotsiaalhüvitistele. Tõsi, on olukordi, kus mittetöötav vanaema võib makseid saada:

• kui pojapoja vanemad kadusid;
• vanemlikest õigustest ilma jäetud;
• on vanglas jne.

Sel juhul tuleb sotsiaalkindlustusasutustele esitada seda asjaolu kinnitavad dokumendid. Pärast seda avatakse vanaema nimele konto, kuhu laekuvad riigilt maksed.

Määruse ümberregistreerimine teise sugulase jaoks

Mõnikord tuleb ette olukordi, kus lapse ema läheb esialgu rasedus- ja sünnituspuhkusele. Kuid siis võib tal ühel või teisel põhjusel vaja minna tööle. Kuidas jätkata?

Lapsehoolduspuhkust saab erinevatele pereliikmetele mitu korda uuesti väljastada. Selleks peab ema teavitama tööandjat, et on valmis tööle minema, ning võtma ka organisatsiooni raamatupidamisosakonna tõendi, mis kinnitab, et dekreedi täitmine on katkestatud ja lapse eest tasumine on peatatud. Pärast seda saab töötav vanaema teha avalduse oma ülemusele dekreedi uuesti väljastamiseks. Seda tuleb teha kirjalikult, kasutades juhataja nimele vormistatud puhkuseavaldust.

Olen salvestanud artikli ajakirjast "Practitioner HR" 14.2. Võib-olla tuleb pikk artikkel, kuid võib-olla loete seda ja leiate enda jaoks mõne väljapääsu:

"Mida peaksin tegema, kui lapsehoolduspuhkuse lõppedes ei võimaldanud nad töötaja lapsele lasteaiakohta? Kuidas säilitada temaga töösuhet, kui ta ei soovi töölt lahkuda, soovib tööle jääda? ?
Traditsiooniliseim viis selliseks juhtumiks on anda töötajale tema soovil palgata puhkust. Kui on võimalik last lasteaeda panna, katkestab töötaja tema puhkuse ja naaseb tööle.
Tõsi, see variant ei meeldi kõigile direktoritele ja paljud töötajad sunnivad töötajaid omal soovil ülesütlemisavaldust kirjutama ähvardusel, et nad vallandatakse töölt puudumise tõttu, kui naine ei leia last ega naase aasta lõpus tööle. lapsehoolduspuhkus.
Omal tahtel vallandamise sund on ebaseaduslik ja seda saab vaidlustada kohtus. Kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, saab ta selle ka kohtus vaidlustada. Siis pole aga teada, kas kohus loeb töölt puudumise põhjuse (riigi poolt töötaja lapsele ettenähtud tähtaja jooksul lasteaiakoha tagamata jätmine) kehtivaks või mitte. Siin käsitleme hindamiskategooriat. Ausalt öeldes tuleb seaduseteenijate seas sagedamini kuulda arvamust, et selline põhjus ei kehti ja tööandjal on õigus töölt puudumise tõttu vallandada naine, kes ei läinud lapse kolmeaastaseks saades tööle.
Sageli paluvad naised selles olukorras võimalust jätkata töötamist, kuid väga osalise tööajaga.
Hoiataksime tööandjaid eriti selle eest, et nad ei üritaks vallandada naist, kes taotles osalise tööajaga tööd.
Tuletame meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) taotlusel, kellel on alla aastane laps. neliteist (alla kaheksateistaastane puudega laps).
Nii et kui töötaja kirjutas avalduse osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt on juhtkond kohustatud selleks määrama sellise aja. Kui aga seda ei ole tuvastatud, pole kokku lepitud ja peale lapse kolmeaastaseks saamist naine tööl ei käi, siis töölt puudumise tõttu vallandada ei soovita. Kindlasti astub kohus sellises olukorras tema poolele.
Seaduse ebatäiuslikkus seisneb selles, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 ei ole piisavalt üksikasjalik. Sellest ei selgu, mil määral saab naine taotleda endale osalise tööajaga töö kehtestamist. Kui ta palub kehtestada talle osalise tööajaga töötundide arv nädalas ja tööandja ei ole sellise graafikuga rahul, mida ma peaksin tegema? Seadus ei vasta meile praktika tegelikele küsimustele.
Kuni artiklis muudatuste tegemiseni. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt soovitame naisel mitte keelata tema nõutud ajakava. Püüdke kokku leppida vastastikku mugav töögraafik.
Seega on teiseks võimaluseks töötajaga töösuhte säilitamiseks kehtestada talle osaline tööaeg. Näiteks võib naine töötada sel päeval, kui mehel või tema vanematel on vaba päev ja nad saavad lapsega istuda. Või võib ta palgata hommikutundideks lapsehoidja ja sel ajal töötada. Siin on ligikaudne samm-sammult protseduur osalise tööajaga töö määramiseks meie juhtumi jaoks koos kommentaaridega (...)
Kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) taotlusel, kellel on alla aastane laps. neliteist (alla 18-aastane puudega laps), siis minna üle osalisele tööajale võib lapse isa olla ka päev ja siis saab ema lapsehoolduspuhkuse lõppedes tööle naasta. See on ka väljapääs, kui pere nii otsustab. Tõsi, päriselus jõuab pere sellise otsuseni harva, sagedamini küsivad naised ikkagi osalise tööajaga tööd.
Kui tööandjal on ebamugav töötaja poolt hõivatud ametikohale osalise tööajaga töötamise kehtestamine (näiteks kui sellega kaasneb teise töötaja palkamine sellele ametikohale ja tööülesannete jaotus sellel ametikohal kahe töötaja vahel on ebaefektiivne või kohatu), või sunniviisilise tööfunktsiooni muutmise korral) saab tööandja pakkuda naisele üleviimist ametikohale, kus naisele osalise tööaja sisseseadmine ei ole tööandjale niivõrd kahjulik. Tõlget võib pakkuda nii ajutist kui ka alalist tõlget. Siin on ligikaudne samm-sammult protseduur naise üleviimiseks teisele tööle koos osalise tööajaga töötamise samaaegse kehtestamisega koos kommentaaridega (...)
Järgmine võimalus, mida saab pakkuda, on pakkuda naisele kodus töötamist tema ametikohal või üleviimisega teisele ametikohale. Oleme kohustatud teid hoiatama, et küsimus, kas kodutööle üleminekut on võimalik vormistada töölepinguga, on spetsialistide seas vastuoluline. Mõned usuvad, et see on töölepingu tingimuste muutmise üldises korras lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Teised on kindlad, et kodutööliseks saamiseks tuleb sõlmida eraldi tööleping, nagu osalise tööajaga töö puhul, sest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 310 kohaselt loetakse kodutöötajateks isikuid, kes on sõlminud töölepingu kodus töö tegemiseks tööandja poolt eraldatud materjalidest ja tööriistu ja mehhanisme kasutades või kodutöötaja poolt omal kulul ostetud. " Selle seisukoha pooldajad soovitavad töötajal lõpetada eelmine tööleping ja sõlmida uus. Kuid praktikas ei ole töötajad selle võimalusega reeglina nõus, sest kardavad, et teist töölepingut ei sõlmitagi. Ja meil pole õigust sundida töötajat töölt lahkuma. Sellest tulenevalt, kui töötaja taotles kodutööle üleviimist ja tööandja nõustus nende tingimustega, sõlmivad pooled tavaliselt töölepingu tingimuste muutmise kokkuleppe (millega töötaja viiakse koju üle töö). Või sõlmitakse töötajaga osalise tööajaga tööleping kodutöölisena (see variant sobib eriti hästi siis, kui kodus pakutakse teistsugust tööd kui see, mida töötaja teeb tööandja territooriumil). Põhitöö lepingu saatus on erinev.

Mõistet “rasedus- ja sünnituspuhkus”, mida ametlikes õigusaktides ei eksisteeri, nimetatakse tavaliselt emadusega seotud töölt puudumise perioodiks. Naine saab enne ja pärast järglaste sündi riigilt võimaluse ajutiselt mitte täita oma ametikohustusi, vaid pühenduda perele, kaotamata seejuures ei staaži ega rahalist abi. Kõigil töötavatel naistel on kasulik teada, kuidas seda tüüpi puhkust korraldatakse, millega enamik naisi peab silmitsi seisma vähemalt korra elus ja sageli rohkem kui korra. Sellise sageli välja antud "puhkuse" nüansid on olulised ka personaliteenuste töötajate jaoks.

Dekreet - komplekspuhkus

Stabiilse kõnepruugi "sünnituspuhkus" all on tegelikult 2 erinevat püha, mille ainsaks ühiseks jooneks on nende seos lapse välimusega.

1. Rasedus-ja sünnituspuhkus
2. Kuni 1,5- või 3-aastase lapse hooldamise vajadusega seotud puhkus.

Määruse komponendid:

• neil on erinevad alused;
• väljastatakse eraldi ja igaüks omal moel;
• erinev kestus;
• erinevad tööandja ja riigi tasud.

Kuulujutt on need ühendanud ühiseks "rasedus- ja sünnituspuhkuseks", kuna praktikas lähevad nad enamasti üksteise järel ega pea nende vahel pause.

VIIDE! Seadusandlikult reguleerib tulevase emadusega seotud õigust puhkusele art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 255-256. Eri- ja töökogemust pikk dekreet ei sega.

Kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele?

Tööseadustik sätestab iga töötava naise õiguse jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele, nimelt:

• töötaja, kes on koostanud töölepingu (töökogemus ei loe);
• Tööhõiveametis registreeritud ametliku staatusega tööpuudus;
• täiskoormusega õppiv naisüliõpilane;
• ajateenistuses olev naine;
• sõjaväeasutuste tsiviilpersonali naisosa.

MÄRGE! Teatud tüüpi sellel puhkusel makstavad hüvitised on mõeldud kõigile ja mõned ainult ametlikult töötavatele lapseootel emadele.

Tähtaeg on emaduses oluline teema

Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse ja selle võtmise aja kehtestamisel ei juhindu seadusandlus mitte ainult lapse kandmise loomulikest rütmidest, vaid ka juhtiva rasedaarsti järeldustest, mis kajastuvad vastavates õigusaktides.

Igal dekreedi vormil puhkusel on ajaliselt oma eripärad.

Rasedus- ja sünnituspuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus)

Viimastel kuudel, eesootaval sünnitusel, muutub naise jaoks raskeks ning vahel käivad tavapärased töökohustused üle jõu ning sageli isegi tee töökohta. Riik annab talle võimaluse saada ajutine invaliid, st väljastada haigusleht sünnituseelseks ja -järgseks perioodiks. Nende perioodide kestus on erinev:

• enne eeldatavat sünnitust on naisel lubatud kalendri järgi 70 päeva puhata;
• pärast sünnitust jätkub haigusleht veel 70 päeva, kui sünnitus oli normaalne, ja 86 päeva keeruliste sünnitusolukordade korral (eelkõige keisrilõige);
• kui on oodata rohkem kui ühe lapse sündi, kuid mitu korraga, lastakse õnnelikul emal puhata 2 nädalat varem - sünnieelne periood on 84 päeva;
• kaksikute ja enama lapse vanemal pärast sünnitust on õigus saada 110 päeva tasustatud haiguslehte;
• nende tähtaegade loendus algab sünnituseelses kliinikus haiguslehe väljastamisega, mis toimub normaalse raseduse korral 30. nädalal ja mitmikraseduse korral 28. nädalal.

TÄHELEPANU! Kui puhkuse aluseks olevates arvestuslikes kuupäevades esineb ettenägematuid ebakõlasid (näiteks naine sünnitas enneaegselt, sünnitas edasi või oli rasedusaeg valesti arvutatud), jäävad puhkuse kuupäevad muutumatuks. Selle pikendamiseks on vaja uut haiguslehte ja selle alusel lisapuhkuse kujundamist.

Väikese lapse (kuni 3 kuu vanuse) lapsendamisel on naisel samuti õigus saada puhkust, mis sarnaneb BiR-i pakutavaga.

Juhised lapseootel emadele: kuidas BiR-is puhkust võtta

1. Perioodil 30 (või 28, kui on oodata rohkem kui 1 last) saab rase sünnituseelse kliiniku arstilt töövõimetuslehe ja kinnitab selle oma juhendajalt.
2. Rase töötaja kirjutab oma käega oma tööandjale. Selles dokumendis tuleb näidata tulevase töölt puudumise põhjus (BiR) ja haiguslehel arvestatud tähtajad. Kohe tasub ka vastavate hüvitiste kogumise soovile lisada punkt, vastasel juhul tuleb nendega eraldi tegeleda.
3. Personaliosakond teeb avalduse ja haiguslehe alusel korralduse seda tüüpi puhkuse andmiseks. Lapseootel ema on täiesti vaba sünnitusmuredest alates tellimuses märgitud kuupäevast.

Lisaks peate koostama järgmised dokumendid:

• isikutunnistuse koopia;
• raamatupidamisosakonna tõend viimase 2 aasta tulude kohta;
• pangakonto number või plastikkaardi number (hüvitiste ülekandmiseks);
• LCD-lt tõend selle kohta, et naine on registreeritud enne 12-nädalast perioodi (varajase registreerimise eest tuleb tasuda lisatasu).

Jäta lapse hooldamiseks kuni 1,5 või 3 aastat

See väljastatakse pärast lapse sündi enne sünnitusjärgsete puhkusepäevade möödumist: esimene puhkus muutub sujuvalt teiseks.

TÄHTIS! Seda tüüpi puhkust, erinevalt esimesest, saab väljastada mitte ainult lapse emale, vaid ka igale isikule, kes tema eest hoolitseb - isa, sugulane, eestkostja, valik on lapse pere teha: see on võimalik, kui ema jätkas sünnitustegevust pärast lapse ilmumist.

Töötagatised sellel puhkusel olijatele:

• töökoha säilitamine "dekreedieelses" töömahus;
• igakuise "tööandja" hüvitise maksmine;
• lapsehoolduse esimese 1,5 aasta arvestamine pensionikogemuses;
• vallandamise võimatus enne tööle minekut.

SULLE TEADMISEKS! 1,5-aastase ja 3-aastase puhkuse erinevus seisneb vaid igakuise tööandjapoolse toetuse maksmises ja pensionikogemuses. Need ei ole erinevat tüüpi puhkused, vaid üks, välja antud 1 kord, mille saab sooritada igal sobival ajal enne lapse 3-aastaseks saamist.

Dokumenteerimine

1. Ema või muu ametlikult töötav lähedane esitab oma tööandjale kirjaliku avalduse (sisaldab ka nõudeid 2 kuumakse - hüvitised ja hüvitised) tekkeks.
2. Lapse sünnitunnistuse esitamine.
3. Kui puhkust ei korralda ema, on vaja tõendit selle kohta, et ta ei kasuta oma õigust dekreedile.
4. Tellimuse registreerimine personaliosakonnas (taotleja saab koopia).

TÄHTIS TEAVE! Kahte rasedus- ja sünnituspuhkust korraga võtta ei saa. Kui naine läheb enne dekreedi lõppu teisele, siis ei tohiks kahe tellimuse kuupäevad kattuda. Naisel on sellises olukorras rahaliselt kasulikum võtta BI-toetust kui jätkata tööandjalt hüvitise saamist. Seega tasub kirjutada avaldus tööle minekuks ja seejärel uueks puhkuseks teiseks raseduseks ja sünnituseks.

Lapsendatud lastele väljastatakse lapsehoolduspuhkust samamoodi nagu sugulastele.