Адаптация одинаково важна как для предприятия, так и для самого работника. Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими). О том, как правильно построить процесс адаптации работника на вашем предприятии, пойдет речь в статье.

Органичное взаимодействие между новопринятым работником и компанией - залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности. Чем быстрее новичок овладеет принципами работы на новом месте работы, наладит взаимоотношения с коллегами и ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, тем быстрее он начнет приносить прибыль компании и ощутит удовлетворение от работы.

К сожалению, на сегодняшний день как в Украине, так и в других постсоветских странах доминирующее количество компаний не уделяет должного внимания процессу адаптации новых сотрудников. В некоторых организациях об адаптации даже не слышали, в других - имеют лишь смутное представление о существовании такой программы. И лишь в некоторых компаниях адаптация - не только формализованная процедура, состоящая из нескольких отдельных этапов, но и процесс, важность которого понимают как сотрудники HR-службы, так и руководители.

Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей . Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя .

Составляя программу адаптации, следует учитывать особенности организационной структуры предприятия - численность персонала, иерархическую подчиненность, принятые нормы внутреннего взаимодействия между членами коллектива, контакты с внешними клиентами. Нельзя забывать и о нюансах составления программы для топ-менеджеров - обычная процедура, применимая для рядовых сотрудников, в данном случае будет малоэффективна.

Составление данной программы и четкое соблюдение всех этапов не является обязанностью исключительно HR-службы. Поэтому, прежде чем разрабатывать процедуру, необходимо заручиться поддержкой первого лица компании и топ-менеджеров, разъяснив им (в случае необходимости) целесообразность ее внедрения .

Как правило, самый сложный этап процесса адаптации совпадает с периодом испытательного срока (далее - ИС), который в большинстве компаний составляет 2–3 месяца.

Но следует помнить, что процесс адаптации будущего сотрудника начинается еще до приема его на работу. Уже на этапе переговоров с потенциальным кандидатом и формирования предложения о работе работодатель должен дать понять специалисту, что его прихода ожидают, на его профессиональный вклад в работу рассчитывают . И первый шаг, которым не стоит пренебрегать, - отправка кандидату предложения о работе (Job Offer, приложение 1 ), оформленного в виде письма. В нем должны быть указаны: должность, отдел, непосредственный руководитель, а также кратко - функциональные обязанности и составляющие его компенсационного и социального пакетов.

Приложение 1

Пример предложения о работе Дата _________________________ Компания ____________________ Адрес ________________________ Ответственное лицо ____________ Уважаемый(-ая) ___________________________! Наша компания с радостью и надеждой на дальнейшее плодотворное сотрудничество делает Вам предложение о работе на должности ______________________. Целью данного документа является не только уведомление о том, что мы сделали выбор в пользу Вашей кандидатуры, но и желание уточнить и согласовать предложенные нами условия работы в нашей компании. Должность ______________________ является руководящей и предполагает наличие в подчинении персонала на позициях: ______________________ ______________________ В прямые обязанности входит: ____________________________________________. На собеседовании мы обсуждали следующие условия: Испытательный срок для данной позиции ______ месяца Заработная плата на данной должности составляет ______ в течение испытательного срока и ______ после его окончания. Заработная плата выплачивается в гривнах. Компенсационный пакет на данный момент включает в себя: предоставление мобильной связи; оплачиваемые отпуск и больничный; обучение за счет компании на корпоративных тренингах; предоставление медицинской страховки по истечении полугода работы на должности; предоставление оплаты транспортных расходов по мере возникновения производственной необходимости. В дальнейшем, в зависимости от результатов Вашей работы и количества эффективно отработанного в компании времени, возможны дополнения к Вашему компенсационному пакету. Отпуск составляет 24 календарных дня и делится на 2 периода (один период - не более 2-х недель). Карьерный и профессиональный рост: руководством компании приветствуется и поощряется стремление сотрудника к развитию. Компания предоставляет возможность обучения сотрудника, а также условия, способствующие его карьерному и профессиональному росту. В случае если у Вас возникли какие-либо вопросы, мы с удовольствием ответим на них. Ожидаем Вашего ответа в кратчайшие сроки. С уважением, ____________________________ С условиями согласен(-на), (имя, компания ) ______________________

Далее (не позднее, чем за несколько дней до выхода на работу) следует приступить к подготовке рабочего места будущего сотрудника. В крупных и средних компаниях уместно отправить письмо по внутренней электронной почте (это может сделать как руководитель, так и HR-менеджер) адресатам, принимающим участие в подготовке рабочего места: системному администратору, секретарю, менеджеру по закупкам. В письме, помимо даты выхода на работу нового сотрудника, должен содержаться перечень всего необходимого по комплектации рабочего места - мебель, техника, канцтовары и т. д.

В день выхода новичка на работу следует разослать всем работникам соответствующее сообщение, содержащее краткие сведения о нем (Ф. И. О., должность, отдел, внутренний номер телефона, корпоративный электронный адрес).

В первый день работы происходит первое знакомство нового сотрудника с компанией. Для этого менеджер по персоналу знакомит его с миссией, традициями, историей создания и развития компании, продукцией и ее потребителями, направлениями деятельности, корпоративной культурой, кадровой политикой.

Ознакомление может происходить в устной форме - индивидуальная беседа или адаптационное занятие (в случае приема на работу нескольких человек) с демонстрацией видеоролика о компании, либо возможен вариант самостоятельного изучения сотрудником корпоративного буклета.

Кроме того, менеджер по персоналу информирует нового работника о правилах внутреннего трудового распорядка, режиме работы, организационной структуре компании, выдает сотруднику должностную инструкцию (если есть - экземпляр «Справочника для новичков») и проводит экскурсию по офисным помещениям. В случае необходимости оформляет пропуск на территорию компании.

Далее к процессу адаптации подключается непосредственный руководитель . Он представляет новичка коллективу, подробно знакомит его с должностной инструкцией, структурой, функциями и ролью подразделения, а также назначает (по желанию) куратора. Последний - это своего рода наставник, который не только разъяснит специфику работы отдела и проконсультирует по текущим вопросам, но и будет координировать работу нового сотрудника, оказывать необходимую поддержку в течение испытательного срока.

В небольшой компании менеджер по персоналу или сам руководитель может лично познакомить новичка с каждым сотрудником, вкратце рассказав о функциях отделов.

Следующим звеном в процессе адаптации является постановка сотруднику целей и задач на период испытательного срока , которая происходит во время индивидуальной беседы с руководителем. Задачи излагаются в специальном бланке (приложение 2 ), в нем же проставляется оценка выполнения каждой из них.

Оценка сотрудника за период с ________________ по ________________

Примечание. В качестве оценки использовать 5-балльную шкалу:

Задача не выполнена.

Задача выполнена не полностью.

Задача выполнена с задержкой сроков, есть замечания.

Задача выполнена, есть небольшие замечания.

Задача выполнена отлично, замечаний нет.

В конце каждого месяца ИС сотрудник обязан предоставить письменный отчет о проделанной работе, в котором в произвольной форме должно быть зафиксировано количество выполненных задач, объем их выполнения, в случае невыполнения - причины.

Оценка выполнения требований к работе

Оценка по каждому показателю должна быть обоснована.

Решение: (выделить номер решения )

ИС успешно прошел.

Принять на работу после окончания ИС.

Уволить как не прошедшего ИС.

Причина увольнения ______________________________________

Общие выводы:

Замечания ________________________________________________
_________________________________________________________

Необходимо обратить внимание на ___________________________

Есть необходимость в дополнительном обучении _______________
__________________________________________________________

Дата

Оценку деятельности нового работника целесообразно производить по окончании каждого месяца ИС. Таким образом устанавливается обратная связь с непосредственным руководителем. Кроме того, работник может лично оценить свою работу, обсудить впечатления и задать интересующие вопросы.

Перед встречей он пишет отчет о проделанной работе, в котором описывает статус каждой из стоявших перед ним задач (выполнена, не выполнена), делает акцент на успехах, описывает возникшие в процессе выполнения сложности.

На основании отчета работника, сведений, полученных от его куратора, и собственных заключений руководитель оценивает прохождение работником ИС и принимает решение об:

окончании ИС;

увольнении сотрудника как не прошедшего ИС.

Кроме того, каждую неделю менеджер по персоналу проводит индивидуальную беседу с новым работником с целью получения информации о том, насколько он удовлетворен работой, как складываются его взаимоотношения с коллективом, нет ли трудностей в общении с руководством.

Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) и притока персонала (массовый набор на стажировку, комплектация отделов сразу несколькими специалистами одного уровня) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации.

Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей.

В зависимости от перечисленных выше факторов работник может пройти необходимое обучение в учебном центре компании, ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника, либо непосредственный руководитель сам введет его в должность.

Вариант «пусть работник сам разберется» заведомо проигрышный для обеих сторон. Во-первых, он может или не овладеть необходимыми навыками в полном объеме, или овладеть, но затратить на это больше времени, чем было бы потрачено на его обучение. Во-вторых, компания получит работника, профессиональный уровень которого оставляет желать лучшего. Соответственно, польза от его работы будет прямопропорциональна затраченным на введение его в должность усилиям.

За неделю до окончания ИС необходимо провести заключительный этап - итоговую беседу с сотрудником , в ходе которой подвести итоги его работы на основании суммарной оценки, полученной за весь ИС.

В некоторых компаниях для принятия окончательного решения о приеме в штат проводится круговая оценка методом «360 градусов», когда работник оценивается с разных уровней - руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными, клиентами (если они есть) и самим новичком.

Безусловно, проанализировать деятельность работника, принять соответствующее решение и составить приблизительный план предстоящего разговора руководитель обязан заранее. Решение о заключении долговременного сотрудничества либо увольнении должно быть взвешенным и тщательно продуманным.

Во время итоговой беседы, которая может проходить совместно с куратором, анализируются сильные и слабые профессиональные стороны сотрудника, отмечаются его успехи и неудачи, выслушиваются замечания и предложения, а также обсуждаются перспективы его работы в компании (в случае положительного решения).

После принятия окончательного решения о приеме на работу сотруднику предлагается заполнить анкету адаптации (приложение 3 ), которая поможет не только уточнить степень его удовлетворенности существующими условиями труда, но и будет способствовать выявлению «узких мест» в программе адаптации с целью ее усовершенствования.

Приложение 3

Анкета адаптации сотрудника (заполняется сотрудником после прохождения ИС ) Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации сотрудников в компании «AАА». Ваши ответы помогут нам выявить и устранить проблемы, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, а также усовершенствовать программу помощи адаптирующимся. Надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, Вы поможете быстрее освоиться в компании будущим новичкам. Ф. И. О. __________________________________________ Должность ________________________________________ Отдел ____________________________________________ 1. Как долго продолжался период Вашего освоения в компании? (нужное подчеркнуть ) 2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть ) Профессиональные обязанности Вливание в коллектив Условия труда Другое _______________________________________ ______________________________________________ 3. Как Вы думаете, почему для Вас это оказалось трудным? ____________________________________________________________________ 4. Удалось ли Вам решить возникшие проблемы? Как? Если нет, то почему? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 5. В каких случаях сложные ситуации возникали наиболее часто? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 6. Как долго Вам нужна была помощь коллег в работе? (нужное подчеркнуть ) 8. Что, по Вашему мнению, могло бы особенно помочь Вам в период адаптации? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 9. Бывают ли у Вас конфликты? 10. Часто ли Вам приходилось менять место работы? (нужное подчеркнуть) 11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании? Пожалуйста, оцените: 1. Содержание труда 2. Занимаемая должность 3. Соответствие работы специальности 4. Соответствие характера работы Вашим способностям 5. Наличие перспектив должностного роста 6. Возможность повышения квалификации 7. Наличие степени ответственности за результат труда 8. Информированность о делах коллектива и компании 9. Бытовые условия труда 10. Организация труда 11. Режим работы 12. Заработная плата 13. Обучение 14. Составляющие компенсационного пакета 15. Отношения с руководителем (поддержка, общение) 16. Отношения с коллегами (поддержка, общение) Благодарим за искренние ответы!

В заключение следует отметить, что созданию процедуры адаптации обязательно должен предшествовать анализ уровня профессионализма персонала компании. Его результаты позволят определить существующие потребности в профессиональной подготовке будущих работников, выявить слабые места и спланировать предстоящую работу по разработке процедуры адаптации, а также определить ее объем. Не секрет, что любая процедура может быть эффективна только в случае оптимального сочетания временных и материальных затрат на ее проведение, доступности и очевидности будущей пользы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Кадровик Украины»

Период, в течение которого человек приспосабливается к новым , изучает корпоративные правила и стандарты, называется адаптацией.

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации

К основным видам адаптационного периода относятся:

По типам индивидуального восприятия новичком процесс адаптации можно также разделить на несколько видов:

1. Отрицание. Это происходит, когда сотрудник не согласен с ценностями фирмы. Стандарты и правила компании идут вразрез с его убеждениями. В таких случаях человек увольняется в первый же месяц работы.
2. Конформизм. Новичок принимает все, что предлагает компания. Такие люди составляют основной костяк организации.
3. Мимикрия. Сотрудник принимает второстепенные нормы и не принимает основные. Такие люди составляют группу риска, они готовы уволиться в любой момент.
4. Адаптивный индивидуализм. Сотрудник принимает основные нормы и правила, но отдаляется от некоторых второстепенных, сохраняя свою индивидуальность. Такие сотрудники неплохо и долго работают в компании.

Адаптация, которая грамотно разработана и проведена, позволяет:

• Уменьшить текучесть кадров на 30-40%
• Взрастить сотрудника, который понимает свои задачи и отлично выполняет их
• Сформировать коллектив сплоченный и дружный

Кроме того, при правильно разработанной системе руководство компании может выяснить, есть ли проблемы в , а у наставников и руководителей сформировать управленческие качества.

Приемы адаптирующегося человека

Напишите свой вопрос в форму ниже

Читайте также:

• 
  Как заработать на фондовой бирже новичку и не…
• 
  
• 
  

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня я расскажу о том, как наладить процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу.

Согласитесь, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник влился в существующий коллектив, выполнял поставленные задачи, а не уволился через несколько недель.

Но, как показывает практика, большинство новых сотрудников покидают компанию в течение трех месяцев (поэтому, кстати, максимальный испытательный срок продолжается 3 месяца).

Обучение и адаптация нового сотрудника в организации – процесс довольно затратный, поэтому желательно обучить нового сотрудника так, чтобы вложенные в него знания принесли компании пользу в виде прибыли. Согласитесь, не эффективно постоянно тратить время на обучение меняющихся, как перчатки, сотрудников.

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты. Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании. Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями. И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания. Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации. Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить. Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее , имиджем. На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды. «Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

• Цели и приоритеты
• Организация и структура
• Направление деятельности
• Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

• Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
• Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
• Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
• Длительность и расписание рабочего дня
• Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

• Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
• Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
• Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
• Правила техники безопасности
• Информирование о несчастных случаях и авариях
• Стандарты санитарии и гигиены
• Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
• Правила поведения на рабочем месте
• Ответственность за нарушения
• Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
• Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
• Использование оборудования
• Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

• Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
• Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
• Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
  • история филиала, организационная структура
  • правила внутреннего распорядка
  • список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
• Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
• Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь. Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально. Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации. Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть :

• · Добровольной;
• · Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру , в которой выделяют:

• 1) Психофизиологическая адаптация - процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
• 2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
• 3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• 1 я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.
• 2 я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
• 3 я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников :

• · Безразличные;
• · Частично идентифицированные;
• · Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

• · Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
• · Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

• · Социально-демографические характеристики;
• · Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
• · Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы - это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

• · Нормы взаимоотношений в коллективе;
• · Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

• · Размер заработной платы;
• · Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает :

• 1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
• 2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
• 3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
• 4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Когда организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников. Необходимо определить:

• 1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;
• 2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы проблемы адаптации детей к условиям дошкольного учреждения………………………………………………………..5

1.1 Понятие, значение и причины адаптации…………………………….5

1.2. Типы адаптации ……………………………………………………….6

1.3. Этапы и фазы адаптационного периода …………………………….7

Глава 2. Создание комфортных условий при поступлении ребенка и адаптации его в ДОУ…………………….………………………………………10

2.1. Принципы и критерии успешной адаптации………………………10

2.2. Формы и способы адаптации детей в ДОУ…………………………15

2.3.Организация работы в адаптационный период ………………….19

Заключение…………………………………………………………….….……...23

Список литературы………………………………………………………………24

Приложение 1. Цели и задачи адаптации к ДОУ…………………...…………25

Приложение 2. Период адаптации в ДОУ…………………………………….26

Введение

Адаптация – процесс развития приспособительных реакций организма в ответ на новые для него условия. Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для ребенка детский садик несомненно является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями.

Можно выделить два направления в изучении проблемы адаптации дошкольников к условиям дошкольного образовательного учреждения:

¾ особенности протекания периода адаптации;

¾ факторы и механизмы, влияющие на продолжительность и характер адаптации.

Первое направление связано с выделением целого ряда особенностей протекания периода адаптации, получивших название симптомокомплекс. К проявлениям симптомокомплекса адаптации ученые относят следующее: возникновение у ребенка преимущественно респираторных заболеваний; нарушение сна, значительное снижение аппетита; снижение речевой и игровой активности и др.

Второе направление исследует многообразные факторы, влияющие на процесс привыкания. Мы систематизировали факторы адаптации на основании их объективности и субъективности. Мы считаем, что уровень самостоятельности ребенка является важным субъективным фактором адаптации. В связи с анализом симптомокомплекса адаптации и факторов, влияющих на этот процесс, поставлен вопрос о необходимости изучения связи самостоятельности, сформированной у детей двух-трех лет в семье, и адаптации к ДОУ.

Тема «Адаптация детей к условиям ДОУ» является актуальной , так как от того, как проходит привыкание ребенка к новому режиму, к незнакомым людям, зависит его физическое и психическое развитие, а также дальнейшее благополучное существование в детском саду и семье.

Цель исследования : изучить особенности адаптация детей раннего возраста в детском образовательном учреждении.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи :

¾ дать определение адаптации,

¾ выявить характерные черты процесса адаптации детей раннего возраста к дошкольному учреждению,

¾ выделить индивидуальные варианты адаптации детей,

¾ определить влияние уровня психического развития ребенка на характер адаптации,

¾ изучить критерии и приёмы успешной адаптации детей.

Объект исследования контрольной работы - адаптация ребенка раннего возраста к дошкольному учреждению.

Предмет исследования - психологические аспекты адаптации ребенка раннего возраста в ДОУ.

Методы исследования: реферирование, конспектирование, анализ и синтез содержания материалов первоисточников.

В педагогической литературе в большей степени освещены вопросы адаптации к дошкольному учреждению детей раннего возраста (А.И. Жукова, Н.И.Добрейцер, Р.В. Тонкова-Ямпольская, Н.Д.Ватутина и др.). Большой вклад в изучение проблем адаптации личности сделан в отечественной (М.Р. Битянова, Я.Л. Коломинский, А.А.Налчаджян, А.В.Петровский, А.А.Реан и др.) и зарубежной психологии (А.Маслоу, Г.Селье, К.Роджерс, А.Фрейд, З.Фрейд, Т.Шибутани, Х.Хартманн и др.).

Глава 1. Теоретические основы проблемы адаптации детей

К условиям дошкольного учреждения

Понятие, значение и причины адаптации

Под адаптацией (от лат. аdaptatio - приспособление, прилаживание) принято понимать способность организма приспосабливаться к различным условиям внешней среды . Социальная адаптация - приспособление человека к условиям новой социальной среды; один из социально-психологических механизмов социализации личности .

Адаптация - это приспособление организма к новой обстановке, а для ребенка детский сад, несомненно, является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями. «Адаптация является активным процессом, приводящим или к позитивным (адаптированность, т. е. совокупность всех полезных изменений организма и психики) результатам, или негативным (стресс). При этом выделяются два основных критерия успешной адаптации: внутренний комфорт (эмоциональная удовлетворенность) и внешняя адекватность поведения (способность легко и точно выполнять требования среды).» .

Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации и в качестве ее механизма. Различают два вида адаптации: психофизиологическую и социально-психологическую . Между ними существует взаимосвязь. Социально-психологическая адаптация представляет собой овладение личности ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает разной: позитивной, негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий:

а) ознакомление;

б) ролевую ориентацию;

в) самоутверждение.

Адаптация включает широкий спектр индивидуальных реакций, характер которых зависит от психофизиологических и личностных особенностей ребенка, от сложившихся семейных отношений, от условий пребывания в дошкольном учреждении. Каждый ребенок привыкает по-своему

Таким образом, под адаптацией понимают процесс приспособления. Период приспособления имеет важное значение для развития ребёнка.

Типы адаптации

Адаптация - это приспособление или привыкание организма к новой обстановке. Для ребенка детский садик, несомненно, является новым, еще неизвестным пространством, с новым окружением и новыми отношениями. Адаптация имеет два аспекта – биологический и психологический. Важно помнить, что в период адаптации снижаются факторы местной защиты поэтому дети раннего возраста часто болеют.

Существует три типа адаптации:

¾ благоприятный – психо - эмоциональный статус составляет от + 13 баллов до +49 (баллы по листу адаптации считают медицинские работники в детском саду), группа здоровья - 1, 2, отсутствие диагнозов неврологического характера, анемии, задержки речевого развития, диатеза;

¾ условно-благоприятный – психо-эмоциональный статус составляет от - 20 баллов до + 13, группа здоровья - 2, 3, диагнозы неврологического характера, анемия, задержка речевого развития, диатез;

¾ неблагоприятный – психо - эмоциональный статус составляет от - 20 баллов до- 59, группа здоровья - 2, 3, диагнозы неврологического характера, анемия, задержка речевого развития, диатез .

Ребёнок в период адаптации - живая модель стрессового состояния! Стресс это реакция на борьбу с трудностями, норма перехода от одних условий к другим:

¾ 1-ая особенность: ребёнок в период адаптации находится в состоянии срыва. Динамического стереотипа. В период адаптации эти стереотипы меняются.

¾ 2-ая особенность: стрессовое напряжение в период адаптации связано с изменениями гормональной системы организма.

¾ 3-я особенность: в период адаптации иммунная система организма, его защитные механизмы ослабевают. И чаще всего, пребывая в ДОУ, на 5-7 сутки ребёнок заболевает .

Этапы и фазы адаптационного периода

1 этап - подготовительный. Его следует начинать за 1-2 месяца до приёма ребёнка в детский сад. Задача этого этапа - сформировать такие стереотипы в поведении ребёнка, которые помогут ему безболезненно приобщается к новым для него условиям. В процессе подготовительного этапа необходимо особое внимание уделить рациону питания малыша, приучить есть всевозможные овощные блюда, творожные запеканки, рыбное суфле и многое другое. Так же необходимо обратить внимание на навыки самообслуживания и самостоятельности. Ребёнок умеющий есть, раздеваться, одеваться не будет чувствовать себя беспомощным, зависимым от взрослых. Так же стоит уделить внимание, как способ кормление и засыпания.

2 этап - основной. Главная задача данного этапа - создание положительного образа воспитателя. Родители должны понимать важность этого этапа и постараться установить с воспитателем доброжелательные отношения. Следует, открыто и подробно рассказать воспитателю об особенностях вашего ребёнка: что не любит есть, какую игрушку любит больше всего, как он засыпает, как его ласково называют дома .

В ходе проведенного учеными Р. Калининой, Л. Семеновой, Г.Яковлевой исследований было выделено три фазы адаптационного процесса:

1) острая фаза, которая сопровождается разнообразными колебаниями в соматическом состоянии и психическом статусе, что приводит к снижению веса, частым респираторным заболеваниям, нарушению сна, снижению аппетита, регрессу в речевом развитии (длится в среднем один месяц);

2) подострая фаза характеризуется адекватным поведением ребенка, т.е. все сдвиги уменьшаются и регистрируются лишь по отдельным параметрам на фоне замедленного темпа развития, особенно психического, по сравнению со средними возрастными нормами (длится 3-5 месяцев);

3) фаза компенсации характеризуется убыстрением темпа развития, в результате дети к концу учебного года преодолевают указанную выше задержку темпов развития.

Чаще всего периодом адаптации называют острую фазу общего адаптационного процесса. По наблюдениям психологов средний срок этого периода в норме составляет:

¾ В яслях - 7-10 дней

¾ В детском саду в 3 года - 2-3 недели

¾ В старшем дошкольном возрасте - 1 месяц

В течение острого периода адаптации воспитателями и медиками заполняется лист адаптации . По результатам прохождения острой фазы адаптационного периода различают три степени тяжести :

¾ легкая адаптация - сдвиги нормализуются в течение 10-15 дней, ребенок прибавляет в весе, адекватно ведет себя в коллективе, болеет не чаще обычного;

¾ адаптация средней тяжести - сдвиги нормализуются в течение месяца, при этом ребенок на короткое время теряет в весе, может наступить заболевание длительностью 5-7 дней, есть признаки психического стресса;

¾ тяжелая адаптация длится от 2 до 6 месяцев, ребенок часто болеет, теряет уже имеющиеся навыки, может наступить как физическое, так и психическое истощение организма. При этом типе адаптации процесс, как правило, затягивается на длительное время, и ребенок приспосабливается к организованному коллективу месяцами, а иногда не может приспособиться совсем. Поэтому детей с тяжелой адаптацией, которую могут спрогнозировать у ребенка еще в детской поликлинике, желательно не отдавать в три года в сад, а по возможности немного позже, по мере совершенствования их адаптационных механизмов.

Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация как приспособление организма ребенка к новой обстановке в детском образовательном учреждении, приводит или к позитивным (адаптированность, т. е. совокупность всех полезных изменений организма и психики) результатам, или негативным (стресс).

Адаптация ребенка к новым для него условиям среды – тяжелый и болезненный процесс. Процесс, сопровождающийся рядом негативных сдвигов в детском организме, затрагивающий все уровни его. Стресс, возникающий в это время у ребенка, превращает на время малыша в другого человека, разрушает его защитные барьеры, изменяет ряд важных физиологических реакций, необходимых для поддержки состояния здоровья. При этом страдает реактивность, снижается сопротивляемость ребенка к болезням. А при болезни произойдет срыв адаптации, а после срыва ему придется адаптироваться заново. И вновь появятся все вышеперечисленные отклонения в обычном поведении ребенка. По степени тяжести прохождения выделяют три вида адаптации: легкая адаптация, адаптация средней тяжести и тяжелая адаптация. Степень тяжести зависит от различных факторов (антенатальных, интранатальных, постнатальных). Поэтому необходимо, чтобы в процессе адаптации ребенка к дошкольному учреждению необходимы совместные усилия родителей, педагогов, врача-педиатра .