Рассматривает 4 основных поведенческих типа людей и их сочетания. Она позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. DISC сравнительно проста для обучения и возможности эффективного ее использования людьми без специального психологического образования.

В упрощенном изложении модель DISC базируется на двух основных критериях:
как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Соответственно, характеризуя человека по двум критериям – окружающая среда (враждебная и благоприятная) и поведение (активное и реактивное), – мы получим четыре поведенческих типа:

На верхней половине схемы, условно отражены поведенческие типы тех людей, которые относятся к окружающему миру как к неблагоприятному , недружелюбному и сопротивляющемуся – «Человек человеку враг». Это типы D С (Compliance) – соответствие. Другие люди, наоборот, воспринимают окружающий мир как благоприятный , дружелюбный и «помогающий» – «Вселенная ко мне благосклонна». Это поведенческие типы I (Inducement) – влияние и S (Steadiness) – постоянство, которые условно расположены на нижней половине схемы.

Некоторым людям (их поведенческий тип отражен на левой половине рисунка) свойственно считать, что они слабее окружающей их среды. Поэтому они скорее будут демонстрировать реактивное поведение, адаптироваться к тому, что происходит, нежели пытаться контролировать события или стараться переделывать их. Им свойственны размышления и неторопливость – «Семь раз отмерь, один отрежь». Это типы S (Steadiness) – постоянство и С (Compliance) – соответствие. Другие люди (их поведенческий тип отражен, соответственно, на правой половине рисунка) чувствуют себя сильнее окружающей их среды – «Волков бояться – в лес не ходить». Поэтому их поведение будет более активным и настойчивым. Они стремятся больше контролировать обстоятельства и влиять на них. Это типы D (Dominance) – доминирование и I (Inducement) – влияние.

Итак, мы получили четыре варианта поведения людей. Для удобства «раскрасим» эти типы в различные цвета: D — красный, I — желтый, S — зеленый, C — синий.

Рассмотрим отдельно каждый поведенческий тип:

«D» (Dominance, то есть превосходство), Красные:

• Описание:
  • «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
  • Решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор – победа, демотиватор – поражение.
• Сильные стороны :
  • Сильная воля, эффективность, настойчивость.
  • Любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых.
  • Быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации.
  • Очень азартны, соревновательны.
• Слабые стороны:
  • Вспыльчивость, резкая, грубоватая манера общения. «D» может назначить себе штраф за каждый случай, когда он вспылил в разговоре. На штрафные деньги можно покупать тортики для своего коллектива, для тех, на ком он, собственно, и срывался.
  • Невнимание к деталям. «D» очень полезно перепроверять свои отчеты и информацию, на основании которой он действует.
  • Торопливость, спешка. Быстрая реакция – сильная сторона «D», но она имеет и обратную сторону. «D» часто недослушивает собеседника, игнорирует письменные инструкции и в результате попадает впросак. «D» полезно было бы считать до трех, прежде чем принимать решение или начинать делать что-то.
  • «D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми.
  • В состоянии стресса «D» склонны к агрессии.
• Характерные представители : классические образы Петра Первого и Екатерины Великой, Тимур из «Тимура и его команды», Бывалый (герой Моргунова) из знаменитой троицы «Вицин-Никулин-Моргунов», Жуков в исполнении Меньшова в сериале «Ликвидация», Д’Артаньян.

«I» (Influential, то есть «влияющий»), Желтые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «I» – признание. Им важно внимание и одобрение других людей.
• Сильные стороны :
  • Энтузиазм, оптимизм.
  • Умение убеждать, коммуникативные способности.
  • Любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива.
  • Позитивны и доброжелательны.
  • Обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое.
• Ключевые слабые стороны « I»:
  • Эмоциональность, склонность к эксплуатации и противодействию.
  • Опоздания, отсутствие пунктуальности. «I» следует ставить себе задачу приходить на каждую встречу на полчаса раньше. Это увеличит вероятность прихода вовремя.
  • Импульсивность. «I» – увлекающаяся натура. Иногда это может увести «I» очень далеко от поставленной задачи. Самоконтроль – это то, чему «I» надо постоянно учиться.
  • Неорганизованность. «I» очень полезно вести дневник, регулярно делать уборку на своем рабочем месте.
  • Нелюбовь к письменному общению, неумение работать с бумагами и цифрами. «I» стоит всегда перепроверять свои письменные отчеты не менее двух раз. Это все равно будет быстрее и полезнее, чем исправлять их, когда начальник вернет их на доработку.
  • В состоянии стресса «I» становятся навязчивыми.
• Тигра из сказки про Винни-Пуха, принц Флоризель из одноименного фильма, герой Миронова из фильма «Бриллиантовая рука», Арамис.

«S» (Steadiness, то есть «постоянный, стабилизирующий»), Зеленые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
  • Главный мотиватор «S» – предсказуемость, демотиватор – перемены.
• Сильные стороны :
  • Надежность, теплота.
  • Очень внимательно и чутко относятся к людям, они – природные психологи.
  • Содержат свои дела и вещи в идеальном порядке.
  • С удовольствием выполняют рутинную работу.
  • «S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство, склонность к сотрудничеству.
  • «S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.
• Ключевые слабые стороны «S»:
  • Уступчивость, зависимость, покорность.
  • Боязнь перемен, всего нового. Мир неизбежно постоянно меняется, к худшему или лучшему будут эти перемены – зависит только от нас. «S» надо чаще вспоминать положительные перемены в своей жизни.
  • Обидчивость. Чуткость и природный психологизм «S» имеют обратную сторону – они очень чувствительны к негативному поведению других людей. «S» надо понимать, что не все люди так же, как они, внимательны к чувствам других людей, и делать на это скидку.
  • Скрытность, нежелание проговаривать проблемы. «S» могут поставить перед собой задачу раз в месяц выступать инициатором встречи со своим начальником для обсуждения результатов своей работы: рассказывать начальнику о своих успехах, о потребностях, предлагать пути улучшения работы.
  • Неумение говорить «нет». «S» было бы полезно записывать, сколько раз они не сказали «нет», когда это следовало сделать, и стараться, чтобы таких случаев было как можно меньше.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Семен Семеныч из «Бриллиантовой Руки», герой Басилашвили из фильма «Осенний марафон», Пятачок из сказки про Винни-Пуха, Портос.

«С» (Cautious – «осторожный», и Сonscientious – «добросовестный»), Синие:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «С» – желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться.
• Сильные стороны :
  • Ориентированы на решение проблем. Точность, методичность, организованность.
  • Обладают даром замечать и анализировать детали и факты.
  • «С» трудно обмануть, они не доверяют никому.
  • Осторожны и аккуратны, часто чрезмерно скрупулезны.
• Ключевые слабые стороны «С»:
  • Критичность, склонность к осуждению.
  • Замкнутость, предпочтение письменного общения устному. «С» полезно заставлять себя выступать на собраниях, участвовать в публичных мероприятиях.
  • Нетерпимость к своим и чужим ошибкам. «С» стоит постоянно напоминать себе, что людям свойственно ошибаться и что не ошибается только тот, кто ничего не делает.
  • Перфекционизм в ущерб срокам выполнения задачи. «С» не надо стараться выполнить работу идеально, надо просто сдать ее вовремя или как можно быстрее, если сроки не указаны. Качество работы «С» благодаря их системности и аккуратности при использовании цифр и деталей в любом случае достаточно высоко. «С» должно беспокоить не качество, а то, будет ли нужна вообще эта работа, если она будет сдана с большим опозданием.
  • Отсутствие гибкости, нежелание искать компромисс. К большому сожалению «С», они живут не на необитаемом острове, вокруг них люди, с которыми надо считаться. «С» следует чаще ставить себя на место своих оппонентов, смотреть на проблему их глазами.
  • На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Владимир Путин, Штирлиц, Шерлок Холмс, Сова из сказки про Винни-Пуха, Атос.

В реальной жизни помимо людей, у которых один доминирующий поведенческий тип проявляется очень отчетливо, встречаются и те, в поведении которых два поведенческого типа DISC проявляются почти в равной степени ярко. Каждый из поведенческих типов может проявляться в человеке в равной степени или один из них чуть больше, но главное, что они оба заметны в поведении данного человека и определяют его ценности и базовую мотивацию. Как правило, в человеке сочетаются «граничащие» цвета. Давайте рассмотрим такие типы подробнее.

«DI-ID», Красно-желтый и Желто-красный, Вдохновитель:

• Такие люди стремятся очаровывать людей, влиять на них. Для них очень важно лидировать за счет личной харизмы и/ или настойчивого убеждения. Они умеют добиваться результатов на переговорах, убеждать других людей в своей точке зрения. Они очень комфортно себя чувствуют в высококонкурентной рабочей атмосфере. Однако у них есть склонность к манипуляции другими людьми, оказанию на них давления, особенно в тех случаях, когда они находятся в состоянии стресса. Более всего они боятся потерять контроль над ситуацией. Их агрессивный стиль поведения часто вызывает в людях скрытое сопротивление.

«IS-SI», Желто-зеленый и Зелено-желтый, Связной:

• С этими людьми легко общаться. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Они гостеприимны и преданы друзьям. Хотя им наиболее комфортно работать в стабильной обстановке, они могут быть довольно гибкими. Их слабое место – излишняя доверчивость и всепрощение. Поддержание мира и гармонии в коллективе – их главный приоритет. При доминирующем «S» они будут стремиться избегать конфликтов любой ценой.

«SC-CS», Зелено-синий и Сине-Зеленый, Координатор:

• Такие люди обычно надежны и усидчивы при выполнении заданий. Они долго размышляют, прежде чем принять решение или дать согласие, но затем на них можно положиться. Они сочетают способность к критическому анализу и умение сотрудничать с другими людьми. Наиболее комфортно они себя чувствуют в стабильной предсказуемой атмосфере. Более всего их мотивирует желание сделать все правильно и поддерживать гармоничную атмосферу. Они боятся сюрпризов и иррационального мышления. Они не очень гибки и не очень амбициозны. В стрессовых ситуациях они замыкаются в себе и мучаются вопросом «А что, если…».

«DC-CD», Красно-синий и Сине-красный, Исполнитель:

• Эти люди склонны проявлять агрессивность, когда стремятся добиться совершенства во всем, что они делают. Комфортнее всего они себя чувствуют в быстро меняющихся, нестабильных и непредсказуемых условиях. Они обладают талантом критической оценки существующих систем и поиска путей их улучшения. Они всегда в первых рядах в разработке новых концепций, внедрении инноваций. Опасность заключается в том, что иногда они начинают чинить то, что еще не сломалось. Им свойственна чрезмерная критичность и требовательность по отношению к другим людям. В стрессовых ситуациях эти качества вырастают до беспричинной придирчивости.

«IC-CI», Желто-синий и Сине-желтый:

«DS-SD», Красно-зеленый и Зелено-красный:

• Это – самый сложный и противоречивый поведенческий тип. Такие люди встречаются очень редко. Людям с таким поведенческим типом свойственно развивать бурную деятельность. Они предприимчивы, упорны и настойчивы в выполнении любых задач, поэтому часто добиваются успеха. Они стремятся достигнуть результатов во всем, что делают. Они слишком фокусируются на своих личных задачах, а не на задачах, стоящих перед коллективом, но при этом испытывают глубокую привязанность к людям, с которыми работают. В стрессе они раздражительны и берут инициативу на себя. В целом это люди с неровным поведением, резкими перепадами настроения.

3. Диагностика поведенческих типов:

На что можно обратить внимание, для того, чтобы определить поведенческий тип человека? Приведем несколько простых примеров:

• Одежда и аксессуары:
  • «D» может выглядеть по-разному. Ведь главное для него – это победа любой ценой. Основное – это та цель, которая должна быть достигнута, и он может менять свой внешний вид в зависимости от заданных борьбой условий. Но неизменным для «D» остается желание показать свой статус. В начале карьеры «D» старается выглядеть более крутым, чем на самом деле, тратит на одежду и аксессуары больше денег, чем может себе позволить. Но поднявшись на самую вершину, для того, чтобы выделиться, может наоборот переодеться в обычную одежду, такую как джинсы, футболка и т. д.
  • «I» одевается модно. Если не получится модно, то – броско! Окружающие обязательно обратят внимание на его оранжевый галстук с зелеными огурцами, «золотые» часы размером с Биг-Бен или спортивное, пусть уже не новое, но еще привлекающее взгляды авто.
  • «S» внешне не выделяется. Носит неброскую ненавязчивых тонов одежду. Он как бы вписывается в окружающую среду и не выделяется из нее, становясь с ней единым целым, и не нарушает гармонии.
  • «С» очень боится совершить ошибку. С этой точки зрения, он может носить одежду очень известных, «правильных» брендов, т. к. это позволяет быть уверенным в правильном выборе. Посмотрев на «С», мы увидим точно подобранный под цвет обуви ремень, отутюженные брюки и всегда чистую обувь.
• Кабинет или рабочее место:
  • Кабинет или рабочее место «D» в первую очередь подчеркивает его статус: большой стол, высокое «директорское» кресло, портрет президента на стене. На стенах часто можно увидеть оружие, дипломы.
  • На рабочем месте «I» вы обязательно увидите то, что должно подчеркнуть его уникальность. Также кабинет «I» будет отличать довольно серьезный беспорядок, повсюду будут расклеены стикеры, бумаги могут лежать на окнах, на полу. На рабочем столе может быть много прикольных, но бесполезных безделушек.
  • На рабочем столе «S» мы видим фото супруги, отдельно стоящие фото детей и собаки. Рядом стоит цветок, а вокруг различные приятные мелочи. Рабочее место хорошо организовано, и возникает ощущение, что все находится на своих местах и как-то по-домашнему.
  • На рабочем месте «С» царит порядок. Каждая вещь выполняет свою функцию. На стене мы не увидим фото друзей, близких и родных. Чаще всего там будет находиться необходимая рабочая информация: графики, схемы. Информация личного характера скрыта от глаз посторонних.
• Мимика, жесты, походка, взгляд человека:
  • Встретившись с «D» вы почувствуете крепкое рукопожатие, увидите прямой взгляд, услышите громкий голос. «D» часто производит впечатление спешащего куда-то. Для него характерно разговаривать сразу с несколькими людьми одновременно, бесцеремонно обрывать разговор или перебивать собеседника. Поэтому иногда он может восприниматься окружающими как дерзкий, грубоватый или безрассудный человек. У «D» наблюдается постоянная готовность к конкуренции. Он стремится доминировать и может провоцировать конфликт.
  • «I» отличает бурная жестикуляция, эмоциональная речь, насыщенная оригинальными жаргонными словечками, яркая мимика.
  • «S» обычно спокоен, дружелюбен и мягок.
  • «С» в общении осторожно проявляет чувства – ведь мир враждебен! Это выражается в его жестах, которые сдержанны и функциональны. Рукопожатие «С» будет «скупым и кратким», или же вообще он попытается избежать тактильного контакта.
• Общение, поведение:
  • При высказывании своего мнения «D» обычно открыт и прямолинеен. Он говорит то, что думает, резок и даже саркастичен, но не злопамятен. Может «взорваться» и не соглашаться с коллегами, руководителями и подчиненными.
  • В поведении «I» очень дружелюбен и при общении выглядит заинтересованно. Он быстро уменьшает дистанцию, иногда, рассказывая свои истории и шутки, может сократить расстояние до некомфортного. Это тот тип людей, появление которых оживляет окружающих – истории, рассказы собирают аудиторию, необходимую для удовлетворения их потребности в признании.
  • Общаясь с «S» , вы встретите спокойное внимание и доброжелательность. Может выглядеть соглашающимся. Иногда «S» производит впечатление человека, имеющего собственное мнение, но не озвучившего его. Сделав «S» новое неожиданное предложение, вы можете почувствовать некоторое сопротивление. Он будет задавать вопросы с целью прощупать ситуацию и будет отстаивать уже сложившийся порядок вещей.
  • При взаимодействии с «C» вы почувствуете их точность и пунктуальность. Работая с таким человеком, вы увидите, что планы для него не только на бумаге – они являются его жизнью. Он точно придерживается установленных правил, стандартов и процедур. Если вы увидите его проходящим мимо и предложите обсудить свою новую идею, ждите, что он предложит вам встретиться позже, узнав, сколько времени потребуется на обсуждение. После чего согласует день и время. Но будьте готовы к серьезному разговору – ему необходимы расчеты, цифры, аргументы.
• Резюме:
  • Представители поведенческого типа «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
  • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
  • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
  • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.

4. Взаимодействия с людьми различных поведенческих типов

Итак, мы узнали какие поведенческие типы людей существуют, научились их диагностировать. Теперь посмотрим как наиболее эффективно взаимодействовать в жизни и на работе с представителями каждого из рассмотренных поведенческих типов.

• Значимость договоренности о встрече:
  • «D» очень ценят свое время, стремятся организовывать его, опять же, предварительная договоренность о встрече повышает их статус. Правда, из-за своей высокой динамичности они не всегда пунктуальны.
  • Что касается «I» , то это как раз те самые люди, с которыми бесполезно договариваться о временных рамках. Пунктуальность – их самое слабое место. Помимо того что вы будете раздражены их опозданием, они сами могут огорчиться из-за того, что опоздали на встречу с вами, начать комплексовать по этому поводу, что сорвет все переговоры. Лучше всего созваниваться с ними непосредственно перед визитом со словами: «Вы будете на месте через пятнадцать минут? А когда вы сможете? Я перезвоню вам перед выездом и уточню время встречи»
  • С одной стороны, договоренность о встрече с «S» снижает общий уровень неопределенности, которая их пугает. С другой стороны, люди очень важны для них. Они готовы выслушивать других людей в любое время.
  • «С» очень ценят упорядоченность, подготовку, действия по плану. Если их заставить обсуждать какой-либо вопрос с наскока, застав их врасплох, результата гарантированно не достичь. Этим «С» можно только разозлить и вывести из равновесия.
• Установление и развитие контакта:
  • Будьте аккуратнее в сочинении комплиментов для «D» . Не успев начать разговор, вы сразу можете потерять их доверие и интерес к вам. Дама «D», так же как и мужчина «D», не очень доверяет людям, поэтому вряд ли поверит в искренность вашего комплимента. Будучи прямыми и резкими людьми, они нетерпимы к банальностям и неискренности. Если вы хотите похвалить «D», то найдите что-то, что действительно достойно похвалы. «D» – люди, мотивированные на карьеру, достижение определенного статуса. Они предприимчивы и хватки в бизнесе. Поэтому лучше всего похвалить какое-нибудь их деловое достижение, тем более что чаще всего для этого есть реальный повод. Цитирование «D» воспримет позитивно, так как это укрепляет его статус в данном деловом общении, но и здесь важно не переусердствовать, потому что «D» уважает достойного соперника, способного противостоять ему на равных, а не подхалима и соглашателя. Полезную информацию «D» тоже воспримет благосклонно, так же как и анекдот, рассказанный к месту. При этом «D» оценит анекдот «на грани фола», политически рискованный или скабрезный.

  Все банальные комплименты вы можете приберечь для «I» . Во-первых, они чаще всего действительно следят за своим внешним видом, во-вторых, им свойственно иметь яркие выделяющиеся аксессуары. И то и другое они считают достойным похвалы. И, честно говоря, их умение выделяться из толпы, оставаясь при этом естественным и гармоничным, достойно искреннего одобрения. При этом «I» приятно, когда о них говорят, их хвалят. Так что не бойтесь переусердствовать. Цитируйте «I», а также все, что говорилось другими про «I», по максимуму. А вот сообщить полезную информацию или рассказать интересную историю вам, скорее всего, просто не представится возможности, потому что «I» сами прекрасно умеют и очень любят это делать. Опять же не стоит перебивать «I» или перехватывать у них лавры интересного рассказчика.

  • «S» будет очень приятно услышать вопрос об их семье, друзьях, коллективе. Похвалите уют и порядок на их рабочем месте, в доме или ухоженность автомобиля. Скорее всего, в этом случае вы не слукавите. «S» очень чутки к фальши и лукавству. Даже не пытайтесь быть неискренними, делая комплимент. «S» это обязательно отметят. Но, в отличие от «D», они не осадят вас едким замечанием. Просто все остальное, сказанное вами вначале, будет пропускаться через призму недоверия и девальвации. И вы не будете знать, в какой момент потеряли контакт с ними. Интересная история также подойдет, потому что «S» – прекрасные слушатели, и при этом они не очень любят «тянуть на себя одеяло», сами рассказывать анекдоты.
  • Самое сложное, безусловно, это установление первого контакта и вообще контакта с «С» . Эти люди очень недоверчивы и замкнуты. Любой комплимент будет ими воспринят скептически. Любую похвалу «С» надо вплетать в ткань общения очень незаметно и натурально. Можно похвалить составленный им отчет или план, но только в контексте беседы. Возможно, в общении с «С» стоит вообще пропустить эту часть и сразу же переходить к обсуждению регламента встречи. Цитировать «С» также непросто, потому что если вы допустите хоть малейшую неточность при их цитировании, то вызовете у них раздражение. Скорее всего, они позитивно оценят полезную информацию.
• Презентация предложения:
  • Презентация для «D» должна быть четкой, динамичной, уверенной. Если «D» почувствуют, что собеседник сомневается, не уверен в том, что говорит, они никогда не примут такое предложение. Даже если оно очевидно выгодно, они заподозрят подвох. Не надо готовить много цифр и доказательств. «D» не любят копаться в деталях. Лучше сконцентрироваться на минимальном количестве самых сильных аргументов. Решение они принимают довольно быстро. Основное правило – главные аргументы в начале презентации.
  • Презентация для «I» должна быть визуально насыщенной, яркой и образной. Очень важен контекст, атмосфера, в которой проводится презентация. Также важно подчеркнуть роль и значение «I» в связи с вашим предложением. Например, как «I» будет выглядеть, если купит то, что вы предлагаете. Или какая заметная роль отводится «I» в реализации предлагаемого проекта. Избегайте чрезмерного количества цифр и расчетов. Эффективнее «нарисовать картину будущего», где «I» с помощью вашего продукта уже получает «всеобщее признание».
  • Презентация для «S» должна быть понятной, логичной и спокойной. Просто расскажите им, что вы предлагаете, простым человеческим языком, покажите слайды или документы, подкрепляющие вашу презентацию. Помните, что «S» убеждают прецеденты, то есть то, что уже было внедрено и эффективность чего уже подтверждена. Также уделите особое внимание последовательности действий, которые следует предпринять в связи с вашим предложением, процедуре его реализации. Не торопитесь и не давите, делайте паузы, спрашивайте, есть ли вопросы, вызывает ли что-нибудь сомнения.
  • Презентация для «С» требует особо тщательной подготовки. Перепроверьте все цифры и расчеты. Соберите как можно больше материалов, подкрепляющих ваше предложение, подготовьте все это в письменной форме в нескольких экземплярах без опечаток, с аккуратным оформлением.
• Работа с возражениями:
  • «D» – могут приводить возражения, чтобы проверить вашу позицию. Прежде всего ни в коем случае не поддавайтесь на провокацию «D». Они же любят конфликтовать и провоцировать других на конфликт. «D» уверены, что «добрая ссора» лучше «худого мира» вопреки известной поговорке. Как мы уже много раз говорили, оптимальная форма общения с «D» – спокойно, но жестко. Одно хорошо – они не будут «прятать» свои возражения.
  • «I» мир познает не через книги и инструкции к товару, а через людей. Может приводить возражения не из-за того, что его не устраивает что-то в вашем товаре, а чтобы привлечь внимание к своей персоне. По той же причине может начать втягивать вас в обсуждение незначительных и, по сути, неважных для него деталей соглашения. Поэтому при работе с возражениями «I» не пытайтесь снова вернуться к цифрам и расчетам, если вы так поступили в начале презентации, а обратитесь к личности потенциального покупателя и к его эмоциям.
  • «S». Возражения для начала еще придется из них вытянуть. Не желая вызвать напряжение в отношениях, «S» предпочитают отмалчиваться. Ведь мир – такой хороший, и незачем тратить силы, чтобы его менять! Озвучивать свои возражения они, скорее всего, будут в мягкой вопросительной форме. Но это не значит, что эти возражения легко преодолеть или можно просто игнорировать.
  • «С» так же, как и «D», сфокусированы на результате, а не на людях. Поэтому работа с ними может оказаться довольно сложной, да при этом еще и ужасно нудной. «С» очень въедливы, они приведут тысячу возражений по самым незначительным вопросам. Главное в общении с ними, как и в общении с «D», держать себя в руках, не дать «С» вывести вас из себя.
• Мотивация:
  • Мотивация «D» – на достижение результатов, на карьерный рост. «D» должен сам перечислить допущенные в работе ошибки. Он осознает их только в том случае, если будет уверен, что сам до них додумался. Бесполезно поучать «D». Следует задействовать природную толерантность «D» к переменам, его способность к активным действиям в новых условиях.
  • Мотивировать «I» можно в их стремлением к активному общению, к влиянию на людей, их потребностью в признании со стороны других людей.
  • Использовать убедительность прецедентов для «S» . Посредством медленного неторопливого анализа подвести «S» к мысли о том, что он зачастую противостоит в жизни любым переменам. Вспомнить случаи, когда это повредило ему в жизни. Показать, что это вредило не только ему, но и окружающим.
  • Мотивировать «С» тем, что он все сделал правильно. Вспомнить все случаи в жизни, когда он принимал правильные решения. Подталкивать «С» к реализации своего плана, ускорять его действия.
• Письменное общение:
  • Письменное общение с «D» важно для закрепления устных договоренностей.
  • Письменное общение с «I» стоит свести к минимуму.
  • Письменное общение с «S» может замедлить решение вопроса.
  • Для «С» письменное общение является приоритетной и наиболее комфортной формой общения.

Давайте теперь посмотрим, каковы особенности общения с представителями смешанных поведенческих типов, имея при этом в виду общение, оказание поддержки и предпочтительное партнерство:

«DI-ID»

• Как общаться: С представителями таких смешанных типов личности надо держаться дружелюбно, фокусировать внимание на действиях, которые необходимо предпринять в рамках работы. В общении надо быть краткими. Следует заранее быть готовым к тому, что представители этого поведенческого типа могут вести себя эмоционально, перескакивать с темы на тему. Лучше не стоять на пути этих людей.
• Как оказывать поддержку: Во-первых, выслушать их и помочь разобраться в проблеме. Таким людям надо дать понять, что им не обязательно выигрывать каждый спор, иногда надо просто расслабиться и отпустить ситуацию. Их очень ободряет напоминание об их социальном статусе, о том, чего им удалось добиться.
• Предпочтительные партнеры: SC, SCD, SI, CS.

«IS-SI»

• Как общаться: Таких людей не следует торопить, на них не следует оказывать давление. Будьте рациональны и логичны, терпеливо отвечайте на вопросы. Полезны невербальные проявления дружелюбия.
• Как оказывать поддержку: Надо уважать их желание побыть в одиночестве, все обдумать. Они лучше воспринимают невербальную, молчаливую поддержку. Следует очень осторожно и без давления внушать им веру в свои силы.
• Предпочтительные партнеры: I, IС, DI, IS, ISC, SC.

«SC-CS»

• Как общаться: Говорить с ними следует открыто, логично, четко по делу, немногословно. Следует хорошо подготовиться к встрече и безупречно владеть материалом.
• Как оказывать поддержку: Не вмешиваться, оставить их в покое.
  Предпочтительные партнеры: ID, IS, ISC, SI, SC.

«IS-SI»

• Как общаться: Общаться с этими людьми следует максимально дружелюбно, неформально, не допускать агрессии в их адрес. Надо приготовиться к продолжительному и не очень структурированному общению. Не следует давить на них, им надо давать время для принятия решения. Это особенно важно для SI.
• Как оказывать поддержку: Им необходимо дружелюбное внимание, их надо выслушать. А затем помочь укрепить самооценку, подчеркнуть их положение в коллективе.
• Предпочтительные партнеры: для SI: D, DI, DI, ID, DC; для IS: S, SC, SD, SCI.

«IC-CI»

• Как общаться: С этими людьми надо говорить четко и по делу, терпеливо отвечать на их вопросы. Но при этом следует позволять им выражать свои мысли и чувства, не перебивать и не сдерживать их. Следует позволить им взять инициативу общения в свои руки.
• Как оказывать поддержку: Дать им высказаться, если они этого хотят. Или дать им возможность побыть наедине с собой, если в этот момент в них «проснулся другой предок».
• Предпочтительные партнеры: SC, SC/D, CS, IS.

«DS-SD»

• Как общаться: В общении с такими людьми не следует проявлять агрессию или давление, надо вести себя дружелюбно и быть логичными и немногословными, концентрировать внимание на обсуждении действий.
• Как оказывать поддержку: Не навязываться и не вставать на пути, проявлять дружелюбие, быть гибкими.
• Предпочтительные партнеры: ID, DI, I, 1С, IS, CS, CSD.

5. Ссылки на онлайн-тесты

Работа над собой предполагает четкое понимание своего характера, своего поведенческого типа DISC. Но здесь очень легко совершить ошибку. Дело в том, что эффективность самодиагностики значительно ниже, чем эффективность диагностики других людей. Человеку трудно относиться к себе объективно и воспринимать себя таким, каков он есть. Поэтому для точного определения своего поведенческого типа DISC лучше всего пройти компьютерное тестирование или попросить других людей, знакомых с DISC, оценить вас.

Большинство тестов на определения своего поведенческого типа по DISC платные. Но можно найти и бесплатные онлайн-тесты:

Помогла ли вам данная статья?

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов - менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

• стиля поведения;
• коммуникативных и личностных навыков;
• мотиваторов;
• потенциала компетенций;
• роли в команде;
• эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей . Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала

Отвечает Дария Колесник,
директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «ПОЙДЁМ!»

В отделе подбора персонала производственной компании стало происходить неладное. Результаты работы ухудшаются. Руководители подразделений на HR-менеджеров: то долго ищут новичков, то подбирают не тех, кого нужно. Кроме того, за два месяца ушли два менеджера по подбору. Один - в кадровое агентство, которое предложило заниматься executive seаrch, другой в более крупную компанию - на подбор финансовых специалистов. Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и быстро понял: у рекрутеров нет развития и роста…

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты , которые не раскрывают тип личности.

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно - человек долго анализирует ответы , путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале « »:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей .

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет - ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D - руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью , безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I - коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

Технология оценки поведенческих особенностей DISC&MOTIVATORS®

Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР).

Подробнее об инструменте

Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.

Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
Поведение и эмоции: как я действую?
Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?
Образование, знания: что я знаю?
Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?
Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?

Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.
Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения. Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.

Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).

Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC. Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ». Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).

В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.

Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам. Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC. Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.

Отличительные особенности поведенческих типов DISC

(D) Доминирование

Как человек реагирует на проблемы и трудности?

Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах. Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией. Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.

(I) Влияние

Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?

Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу. В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного. Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.

(S) Постоянство

Как человек реагирует на изменения?

Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми. Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность. Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.

(C) Соответствие

Как человек следует правилам?

Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом. Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области. Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.

МОТИВАТОРЫ

Что такое анализ мотивации?

Мотивация - это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.
Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?
Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.

Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV - Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.
Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов - жизненных ценностей):
теоретический - поиск истины
утилитарный - деньги и все полезное; возврат инвестиций
эстетический - форма и гармония
социальный - искренняя забота о людях; помощь другим
индивидуалистический - личная власть, власть и признание
традиционний - система правил для повседневной жизни

Автор о себе : "Работаю в компании "СЛГ Томас Интернэшнл" с кадровым инструментом "Система Томаса" уже более 5 лет. Занимаюсь технической поддержкой клиентов, а также переводом на русский язык компонентов программы. Мои статьи основаны на практическом опыте и реальных проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются наши клиенты."

Приходилось ли Вам сталкиваться с подобными ситуациями? Сотрудник, оклад которого выше среднего по отрасли, снова просит прибавки, другой уходит из компании, где проработал несколько лет и освоил свою работу «с нуля» к конкурентам, которые предложили зарплату чуть выше, третий обижается, случайно узнав о размере годовой премии коллеги, и картинно рассуждает о преимуществах другой компании. Материальная мотивация - на нашем относительно молодом рынке труда она по-прежнему является доминирующим видом. А зачастую и единственным, ведь, как говорится в одном известном афоризме, - «...а кушать хочется всегда».

Необходимость материальной мотивации неоспорима. Вы можете сколько угодно рассуждать о лояльности сотрудников компании, воодушевлять их нематериальными поощрениями (типа звания «лучший сотрудник месяца», Доски Почета и т.п.). Если люди получают слишком мало, все это будет малоэффективно. Но вот если зарплата Ваших сотрудников соответствует средней по отрасли, а других мотивирующих факторов нет, создается широкий плацдарм для возникновения ситуаций из первого абзаца. Что же делать? Какие меры предпринять, чтобы не только сохранить своих сотрудников, но и мотивировать их на достижение максимальных результатов? Универсальных ответов здесь нет, как не существует и двух одинаковых людей. Один будет счастлив, если его работу отметят на общем собрании сотрудников, другой при этом испытает только смущение (особенно если речь идет о большом коллективе и от него требуется некая ответная речь). Кто-то сохранит изображение Доски почета со своим именем «для истории», другой будет обходить ее стороной, потому что вообще не любит фотографироваться.

Индивидуальный подход к мотивации, несомненно, дает наилучший результат. Но сколько времени придется потратить на обдумывание ведущих мотивирующих факторов для каждого сотрудника. При этом хорошо, если штат Вашей компании не достигает и 10 человек, тогда при разработке индивидуальных мотивационных программ «игра стоит свеч». А если больше? Неизвестно, сколько сотрудников Вы потеряете, пока будете искать оптимальный индивидуальный подход методом проб и ошибок.

Для более эффективной мотивационной работы можно воспользоваться любой из существующих психологических типологий. Ведь, спланировав варианты мотивации для каждого из типов, Вы сократите количество работы в несколько раз. Приведенные ниже мотивационные варианты основаны на типологии DISC.

Справка: Основоположником теории DISC является доктор Марстон, опубликовавший в 1928 году книгу «Эмоции нормальных людей», в которой он описал теорию поведенческой (личностной) оценки. Он расположил поведение людей на двух шкалах, разделяя их действия на активные и пассивные, в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды, которая может быть антагонистической и дружественной.

Расположив эти оси перпендикулярно, Марстон получил четыре квадрата, каждый из которых описывал поведенческую модель (личность):

DOMINANCE (Доминирование) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.

INFLUENCE (Влияние) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.

STEADINESS (Стабильность) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».

COMPLIANCE (Адаптивность) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.

Будет разумным замечание, что все люди в определенные моменты жизни проявляют все упомянутые четыре качества, а также то, что каждый индивид развивает свой собственный образ жизни, предпочитая определенные формы поведения и придавая меньшее внимание другим формам.

Как узнать эти типажи в жизни? И как использовать эти знания при мотивации сотрудников? Воспользуемся более простыми формулировками.

Фактор D - всегда стремится быть первым, напористый лидер, ориентированный на результат, не боится и не избегает конфликтов. Любит делать все быстро, резкий, при необходимости агрессивный. Если его работа предполагает достижение конкретного результата (а на другой ему будет безнадежно скучно), то его, как правило, действительно есть за что хвалить. Отмечая его результаты в присутствии коллег, Вы сумеете значительно повысить эффективность его работы. Фактор D очень любит превосходные степени - первый, лучший, больше всех, быстрее всех и т.п. Однако, мотивируя его, необходимо оперировать конкретными достижениями. Хвалите не его самого, а его работу в ключе «лучшие показатели в продажах», «первым выполнил KPI» и т.п.

Этому человеку также присуще стремление к конкуренции. То есть, если Вы упомянете его в ряду лучших сотрудников, то разожжете в нем стремление «догнать и перегнать», стать лучшим из лучших, для чего он готов удвоить свои усилия, каким бы сложным это не казалось. Фактор D вообще любит сложности. Задача, которая с первого взгляда кажется невыполнимой, послужит для него лучшим мотиватором. Для этого человека также важно ощущать свое продвижение по карьерной лестнице. Даже если при сохранении имеющихся обязанностей, Вы обозначите его карьерный рост приставкой «старший специалист», он воспримет это как мощный толчок к дальнейшему развитию.

Фактор I - оратор, очень любит публичные выступления, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, зажечь их, повести за собой. Про этого человека часто говорят «душа общества», он, как правило, очень популярен в коллективе, вокруг него всегда есть своя неформальная группа, а он является ее идейным вдохновителем. Этот человек - генератор идей. Вам нужно найти тонну снега в июле? Вы уже знаете, к кому нужно идти. Если Вы отмечаете его успехи во время совещания, то это лучше сделать это в ключе «расскажите, как Вам это удалось». Дайте ему высказаться - он это оценит. Правда будьте готовы, что рассказ о том, как он достиг успеха, может сильно затянуться.

Если в Вашей компании есть Доска Почета или Вы можете поместить фото этого сотрудника на страничке компании в социальной сети, не стоит пренебрегать этим. Чем больше Вы говорите о его успехах всеми возможными способами, тем сильнее он стремится достичь большего.

Фактор S - стабильность, это человек на котором часто буквально держится Ваша компания. Он, как правило, не достигает выдающихся результатов на переговорах, не приносит Вам миллионных сделок, но при этом обеспечивает Вашей компании административную поддержку, позволяя другим добиваться поставленных целей.

Вы можете столкнуться с определенными затруднениями при попытке мотивировать его, озвучивая достигнутые им количественные показатели, так как они часто находятся в пределах нормы, но не выше. Если, отмечая его успехи, Вы попытаетесь предоставить ему ответное слово, он также вряд ли подойдет к этому с энтузиазмом. Фактор S обычно не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше в приватной обстановке, один на один. При этом необязательно оперировать результатами в цифрах, Вы можете отметить, какой он отзывчивый, как его работа помогает клиентам, как его ценят коллеги. Такой сотрудник также оценит проявление заботы компании о нем. Чаще интересуйтесь, все ли у него есть для работы, как Вы можете ему помочь, что мешает ему достигать поставленных целей. И самое главное - дайте ему время, чтобы высказаться. Его необходимо слушать, потому что он нечасто обращается к Вам сам.

Заботу о нем можно проявить и другими способами. Например, сделать максимально комфортным его рабочее место. Фактор S привязан к вещам и к личному пространству больше остальных, поэтому очень важно, чтобы он с радостью приходил утром на работу.

Фактор С — аккуратный, организованный, четкий, педантичный, методичный. Не знаете, где найти какой-нибудь документ, спросите у него. Этот человек чувствует себя в мире, бумаг, документов, инструкций, приказов и т.п. как рыба в воде. Он - прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. Фактор C любит быть незаменимым и крайне важно постоянно отмечать в нем это качество. Если Вы периодически будете говорить, что без него, Вы никогда бы не разобрались, не подготовились, не справились, он оценит это гораздо больше, чем официальную речь в стиле «NN - прекрасный работник и просто хороший человек». При минимуме конкретики и максимуме слов этот человек будет рассуждать примерно как Вини-Пух о пчелах: «Это ж-ж-ж неспроста!» и пытаться выяснить, какую цель Вы преследуете столь щедрой похвалой. Будьте точнее: если Вы отмечаете успехи фактора C, говорите о чем-то конкретном, например, о том, как ему удалось достичь высоких показателей KPI, заключить сделку на крайне выгодных для компании условиях, успешно решить возникшую проблему в какой-либо области. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Придерживаясь этих несложных принципов, Вы сможете мотивировать сотрудников гораздо эффективнее. Но лишь в том случае, если речь идет о ярко выраженных D, I, S и C. Часто бывает, что у человека в равной степени выражены два фактора и тогда определить предпочтительный тип его поведения «на глаз» не представляется возможным.

В этом случае Вам могут помочь психометрические тесты, основанные на типологии DISC. Используя эти тесты, Вы сможете избежать ошибок в определении типа личности, а развернутые текстовые отчеты помогут узнать, какой именно вариант мотивации подойдет этому сотруднику. Кроме того, Вы получаете возможность сразу определить поведенческую модель нового сотрудника, а это экономит время, помогает избежать ошибок и бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.