Незаменимых у нас нет – этот принцип исповедуют многие руководители. Они считают, что незачем поощрять или выделять каких-либо одних сотрудников перед другими. С одной стороны, доля правды в этом высказывании есть, а с другой – иногда цена такой замены оказывается ощутимой и даже дискомфортной.
Сейчас, когда многие компании находятся в длительной депрессии и постоянном «подсокращении» штатов, многие сотрудники мучаются вопросом – что делать, чтобы не уволили?

Один из эффективных путей – стать незаменимым сотрудником. Главный вопрос – как же это сделать?

«Инструкция» по незаменимости

Прежде всего, выясните, что в вашей работе делает вас незаменимым. В чем изюминка ваших обязанностей, что вы можете делать лучше других или так, как никто иной? При этом также важно понимать, насколько востребована ваша незаменимость. Если, например, вы быстрее всех выписываете счета в специальной программе, а продаж особо нет, – такой навык оттачивать до идеала особого смысла пока нет.

Всем руководителям нужны труженики, умеющие нести ответственность за свой участок работы, не ноющие и не жалующиеся даже когда трудно, терпеливые и настойчивые. Не нужно «работать на износ» – постарайтесь сделать свой труд максимально продуктивным без переработок.

Если в вашей работе пока что нет ничего незаменимого или для достижения незаменимых навыков и умения нужно долгое время (например, нужно идеально знать английский, а вы в школе зубрили французский), лучше посмотреть, что еще ценит работодатель. Возможно, в смежных областях или в другой части обязанностей есть место для проявления незаменимости. Например, в объявлениях о вакансии часто упоминаются такие фразы: «Если вы любите общаться и продавать, если вы понимаете, что значит продать эскимосу снег зимой дорого, – вы ценный для нас сотрудник, и мы с нетерпением ждем вашего звонка!»

Также многие работодатели ценят такие умения как хорошие коммуникативные навыки, грамотная речь, высокая работоспособность. Или, например, личностные характеристики: ответственность и пунктуальность; нацеленность на результат; инициативность и деловая активность; стрессоустойчивость; аналитический склад ума; скрупулезность; внимательность. В зависимости от того, что ценится на вашем месте работы, – постарайтесь развить это в себе.

Чего хотят работодатели

Обращаем ваше внимание, что в разных подразделениях вашей компании и у разных руководителей понимание того, кто такой незаменимый сотрудник, может отличаться. Например, одному руководителю по душе специалисты-эксперты, имеющие долгий срок работы в одной деятельности, в одной компании и на одном участке, глубоко знающие свой участок работы. А для другого начальника незаменимыми являются профи широкого профиля, спецы-универсалы, умеющие многое и любящие постоянно учиться, осваивать новые области.

Но при этом всем руководителям нужны труженики, умеющие нести ответственность за свой участок работы, не ноющие и не жалующиеся даже когда трудно, терпеливые и настойчивые. Время сейчас сложное, и те, кто остались, несут двойную-тройную нагрузку. Не нужно «работать на износ» – постарайтесь сделать свой труд максимально продуктивным без переработок.

В разных подразделениях вашей компании и у разных руководителей понимание того, кто такой незаменимый сотрудник, может отличаться.

Важно не только понять, что руководство считает незаменимым навыком, но и знать, по каким критериям оценивается незаменимость. Ведь если босс считает незаменимыми своих старых соратников или родственников, работающих на фирме, как бы вы не «вылазили из шкуры», в незаменимые вам попасть маловероятно. А если незаменимыми считаются сотрудники, владеющие навыком или технологией, в совершенстве знающие определенные бизнес-процессы или просто иностранные языки – еще не все пропало, вы тоже сможете. Если у вас хорошие отношения с руководителем – узнайте у него, что, по его мнению, делает сотрудника незаменимым. Возможно, его мнение внесет коррективы в вашу стратегию.

PR на рабочем месте

Как только вы узнали, кого и по каким критериям руководство считает незаменимым сотрудником, – самое время представить свою работу в нужном свете. В компаниях очень много «тихих пахарей», истинные объемы работ которых узнаются руководством с удивлением и изумлением. Более того, иногда уже после ухода сотрудника.

Не делайте такой ошибки – не умалчивайте о результатах своего труда. Не нужно хвастаться этим. Постарайтесь тактично довести до руководства результаты вашей деятельности.

Не делайте такой ошибки – не умалчивайте о результатах своего труда. Не нужно хвастаться этим или высказывать претензии руководству – вот, мол, какой воз я тяну. Постарайтесь тактично довести до руководства результаты вашей деятельности. Особенно если гордиться есть чем. Лучше делать это не раз в год, а чаще. Определите, какие в вашей деятельности есть промежуточные этапы (отчеты, планы продаж, окончания проектов), результаты которых смогут доказать или подтвердить руководству вашу незаменимость. И расскажите о ней в подходящее время в доступной для руководства форме – иногда не все руководители понимают высоконаучный или просто профессиональный сленг своих подчиненных, а признаться боятся.

Побочные эффекты

Конечно, следует учесть и «побочные эффекты» незаменимости.

Во-первых, то, что считается признаком незаменимости в вашей компании, может вовсе не быть таковым в другой.

Во-вторых, незаменимый навык может тоже оказаться достаточно специфическим. Например, владение в совершенстве «самонаписанным» программным продуктом для компании плюс, и для вас признак незаменимости. Только вот для других компаний он просто неприменим и не дает вам преимуществ при смене места работы. То же самое, например, с редким иностранным языком или бизнес-процессом, который эффективен только в этой области или конкретной компании.

Незаменимость некоторые руководители воспринимают как данность. А к хорошему, как известно, привыкают быстро. И тогда любое отклонение вызывает, в лучшем случае, недоумение руководства.

В-третьих, незаменимость некоторые руководители воспринимают как данность и пытаются таким образом сэкономить на зарплате – пусть двое незаменимых работают за пятерых обычных сотрудников, без особых бонусов, мол, они же незаменимые, должны понимать. Так что если ваша незаменимость – в повышенном трудолюбии и готовности работать много и упорно, редкий работодатель не поддастся соблазну проверить «на прочность» ваш козырь. А к хорошему, как известно, привыкают быстро. И тогда любое отклонение вызывает, в лучшем случае, недоумение руководства, а обычно – гнев, иногда сопровождающийся штрафными санкциями.

Думаю, всегда важен ответ на вопрос – а на что готов ваш работодатель для признания вашей незаменимости? Что он готов сделать для вас, чем поддержать и как помочь? Не является ли ваша незаменимость «игрой в одни ворота»?

Если нет, тогда поздравляем – вы действительно оптимально незаменимый сотрудник!

Милые дамы, сегодня я решил вам окончательно «сдать» нас, мужчин, с потрохами и поделюсь с вами самым главным секретом того, как удерживать без особых усилий интерес практически любого мужчины в течение многих лет.

Почему не писал об этом раньше? На мой взгляд, этот «секрет» настолько очевиден, что я даже не понимал, как этого можно не понимать.

А здесь недавно обсуждали с женой в очередной раз мужскую психологию. Она спросила меня, а что нужно делать такого, чтобы мужчину заинтересовать и не потерять его интерес много лет? Я, конечно, рассказал ей, что нужно делать самое важное для этого. И вместо благодарности в ответ я услышал от жены столько возмущения и праведного гнева о том, почему до сих пор нет такой статьи на сайте?!

А дальше повторилась та же история, которая была со статьёй «Психология мужчин похожа на психологию собак» . Каждый день, когда я приходил домой, то слышал от жены вопрос: «Ты написал ту статью, которую обещал» ?

Да пишу я уже, пишу!

Итого, что обычно советуют женские журналы, да и я сам в своих статьях?

Уделяйте внимание своей внешности, кокетничайте, изучайте психологию мужчин, учитесь слушать и т.д. Все эти советы работают, да ещё как. Изучайте мужскую психологию, применяйте в жизни те секреты и методы, которые я описываю в своих статьях и книгах, и обязательно ваши отношения с мужчиной, и ваша жизнь будет меняться. Все это работает.

Но сегодня я расскажу о том, что в сочетании с вышеперечисленными советами сделает вас просто незаменимой, неотразимой и единственной женщиной для вашего мужчины. То, что практически невозможно повторить другим женщинам. (Это еще одно из сильных свойств этого совета). В этой статье расскажу кратко. А более подробно можете прочитать в новой книге .

Перед тем, как описать его, приведу одно из достаточно общеизвестных различий в психологии мужчин и женщин.

Мужчина ориентирован на решения и действия, а женщина – на общение .

Поэтому достаточно частой причиной конфликтов между мужчиной и женщиной как раз и является это различие. Допустим, женщина хочет рассказать мужчине, что с ней произошло и услышать слова сочувствия, а мужчина, толком не дослушав, начинает давать советы и даже критиковать. Примеры я здесь приводить не буду, так как уже неоднократно писал статьи на сайте «Солнечные руки» на эту тему.

Однако это различие между мужчиной и женщиной распространяется не только на то, что мужчина не может выслушать расстроенную женщину. Во многом и влюбленность мужчины, любовь и интерес к женщине многие годы так же зависят от этой мужской особенности .

Итого, мужчина влюбляется, запоминает надолго женщину, не теряет к ней интерес во многом в процессе какого-то дела, действий, а не общения, как у женщины. Иными словами, основным моментом того, чтобы женщина влюбилась в мужчину, являются его слова. Если мужчина умеет говорить то, что женщина хочет услышать, то при прочих равных (ум, уверенность, красота, сила, деньги и т.д.) он всегда будет для женщины более желанным, чем тот, кто говорить этого не умеет. А если даже эти условия не очень равны, то всё равно мужчина, умеющий говорить то, что хочет услышать девушка и вести себя как настоящий мужик, часто всё равно оказывается для женщины желанней.

Мужчины, которые не умеют общаться с женщинами, не пользуются у них успехом, а потом в семейной жизни так же испытывают постоянные трудности.

Теперь перейдем конкретно к тому, что нужно делать, чтобы стать незаменимой, неотразимой и единственной для вашего мужчины? Общение для мужчин, конечно, так же немаловажно. Однако основной причиной, почему мужчина влюбляется в женщину, являются совместные дела . А уже в процессе выполнения этих дел можно общаться, влюбляться и т.д.

Женщина, которая намеренно или случайно использует эту особенность мужчины, всегда имеет больше шансов надолго влюбить и удержать мужчину, чем та, которая так не делает.

Еще раз попытаюсь сформулировать это правило, а уже потом примеры. Мужчине довольно сложно влюбиться в женщину просто общаясь с ней за чашкой хорошего чая. Даже если чай очень хороший, а разговор ещё лучше. Я не говорю, что такого никогда не бывает. Ведь и женщина может влюбиться в мужчину, который ни разу ничего ей не говорил, просто видя его перед собой или даже по телевизору. Однако всё-таки намного проще для того, чтобы удерживать интерес мужчины, женщине что-то делать вместе с ним, а не только общаться.

Казалось бы, очевидный совет для мужчин и для женщин. Мужчинам чаще говорить своей женщине что-то приятное, а женщинам делать что-то со своим мужчиной. Однако, несмотря на это, многие мужчины молчат (некоторым лучше молчать:)), а женщины ничего не делают с мужчинами. Эта ошибка затрудняет построение хороших отношений в разы.

Итого, как же что-то делать с мужчинами?

Вернемся к начальному примеру, где женщина и мужчина пьют чай и ведут какую-то замечательную беседу.

Мужчина в этом примере просто сидит на кресле и диване и пьёт чай, который ему сделала женщина. Его зафиксировали на одном месте, и внутри он уже где-то помаленьку начинает ёрзать. Что можно сделать?

— Как минимум можно попросить мужчину помочь сделать чай, помочь перенести чашки с чаем куда-то, вообще сбегать за чаем в магазин (или чем покрепче и повкуснее), ведь он добытчик, вот и пусть бежит и добывает. Тогда последующую фиксацию на кресле он гораздо проще перенесет. И с большей гордостью за себя и за свои подвиги. Накормил женщину, не дал ей с голоду пропасть ;

— После чаепития или до него можно погулять по улице;

— Можно даже разговаривать, но затрагивать свои и его дела в разрезе их решения, а не только просто общения. То есть можно не просто рассказывать о чём-то, что происходит у вас на работе и в жизни, а спросить совета о чем-то. Спросить что он может посоветовать в этой ситуации и почему? Мужчин хлебом не корми, дайте только возможность раздавать бесплатные советы:))!

Естественно, что не нужно спрашивать о чём-то сугубо специфичном, о том, в чём ваш мужчина совершенно не разбирается. Кроме этого, естественно, учитывайте степень развития отношений. Вовсе не обязательно в первую встречу озадачивать мужчину пару десятками проблем, которые вы не смогли решить до этого в течение 10 лет. О том, какие ошибки совершают девушки и женщины на первых встречах, я подробно рассказал в книге .

Эти советы, которые я перечислил выше, самые примитивные. Но даже они могут привести к тому, что мужчина намного проще запомнит и влюбится в вас. Немаловажно, что если вы их реализуете на практике, то избежите большого количества пауз в общении или даже «гробового» молчания. Ведь общаться мужчины на другие темы, кроме дел, как правило, практически не умеют.

Ладно, вышеперечисленные советы желательно использовать для большинства мужчин. Тогда общение с ними заметно упростится в любом смысле слова. Не обязательно ставить перед собой цель влюбить его, можно таким образом улучшить отношения с коллегами-мужчинами и т.д.

Однако какие же более сильные средства для потенциального мужа? Что может сделать женщину вне конкуренции может быть даже на всю жизнь?

Сильные совместные переживания, действия, решения мужчины и женщины (или только мужчины), связанные с риском, борьбой, лишениями, победами и поражениями за женщину или вместе с женщиной, ставят эту женщину совершенно в другой, особенный мир для мужчины . Мужчина запоминает такие воспоминания очень надолго или даже на всю жизнь.

Теперь есть только эта женщина , и есть все остальные другие женщины.

Красивые и более молодые девушки уже не смогут составить ей серьезную конкуренцию. И если мужчина и женщина смогут в дальнейшем избежать грубых ошибок в отношениях, что для некоторых почему-то оказывается сложнее, чем вместе пройти через трудности и победы (читайте статьи Анастасии Гай в разделе , и вы узнаете, как избежать грубых ошибок), то женщина всегда будет оставаться для мужчины на особом месте.

Как же получить эти совместные переживания, связанные с победами и поражениями, риском и борьбой? Как стать вне конкуренции? Я, конечно, не предлагаю специально вам для этого ввязываться в какие-то махинации, чтобы потом из них всю жизнь выбираться. В жизни и без этого вполне хватает трудностей и сложностей. Нужно только умело пользоваться ими. Как это сделать?

Здесь, к сожалению или счастью, дать таких простых советов, как в примере с чаем, невозможно. Однако какие-то ориентиры дать можно.

Во-первых, не убирайте полностью сложности и трудности у мужчины в карьере, отношениях и т.д .

Другими словами, не делайте за мужчину его дела. Иначе если мужчине всё преподнести на блюдечке с голубой каемочкой, то эффект будет не в ожидаемой благодарности, а в избегании вас и даже, возможно, в предательстве.

Это самый минимальный совет, который можно дать после примера с чаем. Я не говорю, что нельзя помогать мужчине советом или действием, но нельзя подарить или купить мужчине победу, даже если у вас есть деньги, умения или знакомые, с помощью которых вы можете эту победу достать. Этого он вам вряд ли простит.

Во-вторых , глубокие переживания возникают во время движения куда-то и зачем-то. В данном случае под движением я подразумеваю, конечно, не столько ходьбу или бег, а личностный рост, достижение каких-то целей и т.д. Физически при этом можно оставаться на месте.

Если у вас или у вашего мужчины жизнь стабильна и вы каждый день делаете одно и то же, думаете одно и то же и вокруг вас происходит одно и то же, то вряд ли могут возникнуть сильные переживания.

Начинайте куда-то двигаться. Поставьте перед собой какую-то цель, решите измениться внутренне, попробуйте освоить какой-то новый навык или куда-то съездить в новое место. Поощряйте движение мужчины куда-то. Если у вас совсем «болотная» жизнь, где, к примеру, всё за вас решают родители и вы работаете на какой-то скучной работе, то вряд ли в ней возможны серьезные переживания.

Во время этого движения обязательно будет возникать страх, состояние счастья, другие переживания, приобретение какой-то жизненной мудрости. Опять же, я не призываю вас сразу делать резкие телодвижения, бросать работу, друзей и т.п. Для начала хотя бы подумайте над этим, не нужно сразу начинать действовать. Потом можете попробовать сделать что-то маленькое. Потом можно что-то попробовать сделать с мужчиной.

Требуйте или ожидайте от мужчины изменений в нем или достижения каких-то интересных целей. И не важно, ждет вас успех или поражение, совместные воспоминания, которые сцементируют ваши отношения, вам обеспеченны. (Еще раз говорю, что не нужно сразу делать большие шаги, а то это будут не воспоминания, а только сильная боль).

Я понимаю, что как-то менять свою жизнь и достигать целей или стимулировать к этому мужчину – это не так просто. Но это не так уж и сложно, если не замахиваться на невыполнимые для вас цели и/или переустройства мира и окружающих людей.

Всё, рассказал вам один из самых главных секретов того, как можно легко удерживать возле себя мужчину десятилетиями и стать для него самой незаменимой и неотразимой женщиной. Это всего лишь нужно что-то делать вместе с мужчиной. Можно даже просто в роли активного болельщика и стратега, который видит со стороны ошибки и вообще помогает своей женской интуицией и осторожностью. Этот секрет очень сильный и его практически невозможно повторить. (Как можно повторить чужие победы и совместные воспоминания?).

Пользуйтесь им и другими секретами общения с мужчинами, и они будут у ваших ног в ожидании возможности исполнить ваши желания.

С уважением, Рашид Кирранов.

Кладбища полны незаменимых людей

Жорж Клемансо

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям, незаменимым сотрудникам:-)

Как незаменимые сотрудники разрушают вашу компанию

Почти во всех компаниях есть незаменимые сотрудники. Для собственников и топ-менеджеров это всегда головная боль. К примеру, внедрение нововведений в компании почти всегда сталкивается с непробиваемой стеной в виде незаменимых.

Почему эту стену трудно “пробить” даже опытным руководителям с 20-летнем стажем? При нововведениях сотрудникам приходится выходить из зоны комфорта , т.е. переходить из состояния “так было раньше” в состояние “так будет”. Любая зона комфорта - это своего рода точка равновесия. Поэтому для выхода из неё большинству сотрудников недостаточно двух направлений воздействия со стороны руководителя: “мотивация” и “поддержка”. Для внедрения нововведения необходимо применять ещё и “принуждение”.

Незаменимые же, когда им грозит “принуждение”, начинают заниматься классическим шантажом в формате “будете требовать меняться - уйду и у вас всё рухнет” или “не хочу и не буду этого делать, попробуйте заставьте” .

Может ли в текущей экономической ситуации компания позволить обходиться без нововведений? Ответ: категорически НЕТ. К слову, систематизация бизнеса также невозможна, если он построен на незаменимых. Но...

Незаменимость, от которой проигрывают все

От незаменимости сотрудника проигрывают все: компания, руководитель и… сам сотрудник!

Обычно сотрудник надеется на следующее: стану незаменимым, потребую себе большую зарплату, да и уволить меня не смогут (бонусом прилагается возможное удовольствие от шантажа).

Незаменимый сотрудник представляет себя в своей картине мира как-то так. Тогда как на самом деле он уже давно стал головной болью для компании и приносит ей вред.

А что происходит на самом деле? Незаменимого сотрудника ждет неизбежная деградация, ведь у него нет стремления расти, совершенствоваться. Это может показаться странным, но незаменимого выгоднее уволить или заменить, чем держаться за него. И сейчас вы поймете, почему.

Проблема незаменимости сотрудников для собственников, топ-менеджеров и руководителей

• Невозможность быстрого и эффективного внедрения нововведений в работе компании (об этом я рассказывал выше).
• Снижение эффективности большинства бизнес-процессов . Незаменимый сотрудник зачастую игнорирует стандарты и работает так, как удобно ему, а не так, как выгодно компании. Его навыки позволяют “разруливать” возникающие на этой почве сложные ситуации. Недаром он незаменимый.
• Падение авторитета руководства . Вседозволенность и регулярное нарушение правил замечает не только начальник, но и остальные сотрудники. Авторитет руководителя и системы управления тает, остальные начинают более “прохладно” относиться к распоряжениям руководства и своим обязанностям. Зачастую возникает благодатная почва для “антилидерства”, когда вокруг незаменимого формируется своего рода команда “против руководителя”.
• Невозможность систематизировать работу подразделения в частности и бизнеса в целом.
• Для собственника . Там, где много незаменимых, собственник вынужден крутиться в своём бизнесе “как белка в колесе”. Если вдруг найдётся управляющий-виртуоз для управления этой системой, то и он станет незаменимым, а следовательно, головной болью собственника.
• Для руководителя . Умение и опыт ”систематизации деятельности своего подразделения” и “внедрения нововведений” - одни из самых дорогих компетенций у руководителя на рынке труда. Но руководителю сложно их “прокачивать” из-за незаменимых сотрудников.
• Риски . Если незаменимый заболел, попал в больницу или ушёл в другую компанию, может рухнуть работа целого подразделения, а то и всего бизнеса.

Проблема собственной незаменимости для сотрудника

• Резкое торможение развития профессиональных навыков . Риск их деградации. С незаменимого сотрудника зачастую требуют меньше и он начинает работать в своего рода “инкубаторе”. Многих это расслабляет и стимулирует появление лени. Лень потом переходит и на обычную жизнь. Возникает эффект “трясины”.
• Исчезновение важных навыков для профессионального и личного развития человека: взаимодействие с руководителем, умение играть роль подчинённого (важный навык для всех, даже владельцев бизнеса, т.к.и им приходится играть роль подчинённых в отношениях с государственными структурами), навыки выслушивания конструктивной критики и работы над собой по её итогам. Как следствие: понижение объективной стоимости на рынке труда и искажение собственной картины мира относительно своей значимости, навыков и т.д.
• Остановка или замедление карьерного роста . Сотрудник хорошо работает, но руководитель его не может повысить, т.к. некем заменить.
• Проблемы на новом месте работы . Когда незаменимый сотрудник уходит в другую компанию, направление его деятельности на старом месте работы рушится, как карточный домик. Поэтому таким людям часто звонят с предыдущего места работы с просьбой решить те или иные проблемы / вопросы. При этом некоторых начинает мучить совесть (справедливости ради скажу, эффект достаточно редкий), что из-за них там “всё развалилось”, и они начинают “работать на два дома”. Это существенно снижает эффективность работы на новом месте. Кроме того, руководитель в новой компании может увидеть в этом риски, обнаружив у человека склонность завязывать все процессы на себя и в результате становиться незаменимым.

Про опасность “точки кипения” руководителя

Работая с незаменимым, в какой-то момент у руководителя может лопнуть терпение. Катализатором может быть ситуация, когда сотрудник не выполнил очередное распоряжение, позволил себе выходку или проступок. В “точке кипения” руководителю быстрое увольнение незаменимого сотрудника кажется единственным выходом. Однако не стоит с этим торопиться.

Если вы руководитель и чувствуете, что близки к “точке кипения”, имеет смысл не дожидаться её достижения, а начать действовать на упреждение. А ещё лучше - не допускать незаменимости сотрудников, в чём вам опять же поможет алгоритм ниже.

Чтобы не доводить ситуацию до крайней черты, изучите алгоритм и начните действовать заранее. Если в вашей компании все не настолько плохо, возьмите на вооружение только часть действий.

В рамках этой статьи предлагаю рассмотреть на практическом примере запущенный и сложный случай поведения руководителя в “точке кипения”.

Описание ситуации “Незаменимый менеджер по продажам”

Типичная ситуация: менеджер по работе с постоянными клиентами прекрасно выполняет свои обязанности. Однако ежедневно нарушает установленные правила в компании. Может проигнорировать распоряжение генерального директора. Пользуется популярностью в коллективе из-за своих профессиональных навыков и свободной манеры общения с руководством.

На менеджере держится вся работа с ключевыми клиентами. Но обучение новичков и передача им знаний целенаправленно саботируются (менеджер игнорирует просьбы написать инструкции и регламенты с фиксацией своих действий). К тому же менеджер дружит с коммерческим директором, который является одним из соучредителей компании.

Под влиянием менеджера, коллектив компании начинает постепенно "разлагаться" и генеральный директор доходит до “точки кипения". Увольнение менеджера кажется ему единственным выходом, однако коммерческий директор против, объясняя это тем, что обязательно будет "провал в продажах" и есть риск "переманивания” менеджером части клиентов.

Пошаговый алгоритм: как избавиться от незаменимости сотрудника и не допускать возникновения незаменимых в будущем

Далее будет подробно разобран алгоритм действий генерального директора в сложившейся ситуации (описана выше). Построенный сценарий не является догмой, однако может служить примером не только избавления от незаменимых с минимизацией рисков, но и предотвращения их появления в вашей компании в будущем.

Принципы генерального директора

1. Действуй не "потому что", а "для того чтобы" . Уволить человека поддавшись эмоциям - это типичное действие “потому что” (риски потерь при этом значительно возрастают). Учесть риски, составить план действий, подстраховаться - действия “для того чтобы” снизить издержки, разрешить ситуацию с выгодой для компании.
2. Радость неудачи . Раз такая ситуация возникла, воспользоваться ею для того чтобы скорректировать свою картину мира и дальнейшую стратегию развития бизнеса.
3. Говори себе правду. Лично генеральный директор и его партнёр-соучредитель (коммерческий директор) несут ответственность за всё, что происходит в компании. Без корректировки собственных стереотипов и действий ситуация обязательно повторится, возможно ещё в большем масштабе.
4. Делай не человека лучше, а человеку лучше . Отсюда: бороться надо "ЗА" человека, а не “ПРОТИВ” него. И увольнение в рамках данной ценности - это путёвка в жизнь для незаменимого сотрудника, ибо оставаясь на своём месте он продолжит свою деградацию (см. выше раздел “Проблема собственной незаменимости для сотрудника”).

Основные причины возникновения незаменимых сотрудников

Причины актуальны как для данной ситуации, так и ко всем случаям незаменимости сотрудников. Только устранив причины можно не допустить возникновения появления “незаменимых” в будущем.

• Отсутствие в компании стандартов, регламентов и обучающих материалов (всё “хранится” в головах людей) и контроля за их исполнением. Отсутствие системы наказаний за нарушение инструкций и другие проступки.
• Отсутствие явной зафиксированной обязанности каждого сотрудника “делать себя заменимым” (развивать стандарты и регламенты, позиционировать свой профессионализм при общении с клиентом, как следствие стандартов и системы обучения, внедрённых в компании). Не лишними будут напоминания: "любители делать себя незаменимыми - первые кандидаты на увольнение” .
• Наличие родственников и друзей среди ключевых сотрудников . Часто мы им доверяем и прощаем значительно больше, чем необходимо для дела и собственными руками делаем их незаменимыми. Подробнее в статье “ ”.
• Наличие “своих людей” у партнеров / руководителей . Часто незаменимыми становятся "свои люди" лиц, принимающих решения (как правило, партнёров или топ-менеджеров). Когда в компании несколько партнёров, нередки случаи борьбы за влияние. Один из классических методов - это расстановка “своих людей”, которые впоследствии, чувствуя высокое покровительство, делают себя незаменимыми и начинают этим активно пользоваться. Решение проблемы заключается в известной фразе “Бей своих, чтобы чужие боялись” .

Сценарий действий генерального директора

Генеральному директору имеет смысл отработать три основных риска:

• I. Менеджер уведёт часть клиентов.
• II. Просядут продажи с уходом менеджера.
• III. Возникнет конфликт с партнером / руководителем (в нашем случае это коммерческий директор) либо тот снова сделает кого-то из “своих людей” незаменимым.

Действительно, не стоит торопиться форсировать уход менеджера немедленно. Лучше подготовить подробный план действий по отработке рисков I и II. Далее следует провести беседу с коммерческим директором (отработать риск III) и заполучить его в союзники (возможно, коммерческого директора от увольнения менеджера удерживает в том числе и страх перед рисками), и лишь затем действовать по отработке рисков I и II совместно с коммерческим директором в рамках “борьбы за человека” (за менеджера).

I. План действий по риску «менеджер уведёт часть клиентов»

(План изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Начать лично курировать отношения с ключевыми клиентами (если возможно на уровне собственников компаний-клиентов), которых сейчас ведёт менеджер. Распределить их между собой и коммерческим директором.

Подготовить сценарий разговора с менеджером, в результате которого либо должен быть подписан пакет документов, либо озвучена возможность его увольнения (коммерческому директору можно предложить самому провести разговор, но оставить ему только указанные 2 варианта его завершения).

Детальная подготовка к сложным переговорам заметно увеличит вероятность их успешного завершения

Беседу следует начать с вопроса менеджеру: “Как вы считаете, кому принадлежат клиенты: компании или вам лично?”

1) Если менеджер даст ответ: “мне лично” , продолжить с менеджером разговор в таком ключе: “Вы искали клиентов, взаимодействовали с ними в рамках действующего трудового договора с нашей компанией. Кому принадлежит результат вашей работы по трудовому договору?” Если менеджер будет стоять на своём, то пропустить пункт 2 в этом разделе и двигаться дальше по рискам. При таком развитии событий коммерческому директору едва ли потребуются дополнительные аргументы, чтобы согласиться с необходимостью уволить этого человека.

2) Если менеджер даст ответ: “конечно, клиенты принадлежат нашей компании” , предложить ему подписать официальное соглашение о том, что: клиенты принадлежат именно компании и их запрещено “переманивать” после увольнения + использовать коммерческую информацию и ноу-хау, полученные в этой компании и являющиеся её интеллектуальной собственностью, можно только на работе в этой компании. В случае отказа подписать соглашение, вынести вердикт: “человек ненадёжный”. В этом случае коммерческому директору также будет более ясно, “куда завела его дружба”. (Ремарка: в договоры с контрагентами полезно включать пункт о том, что они обязуются “не нанимать бывших сотрудников компании 3 года с момента прекращения их трудовой деятельности”).

II. План действий по риску «просядут продажи» с уходом менеджера

(Изначально готовится генеральным директором в письменном виде для озвучивания и согласования во время беседы с коммерческим директором. Выполняется после согласования с коммерческим директором, процесс согласования описан в п.III.)

Продумать действия в случае, если заявление об увольнении будет положено на стол завтра (построить сценарий). Расписать подробно списком: что конкретно сейчас делает менеджер. Описать, кто “прикроет” эти направления. Найти дела, которые можно передать менее квалифицированным специалистам и дела, в которых он действительно незаменим. Для этого подойдёт таблица со столбцами: “Что делает / За что отвечает?” и “Кем закрыть?”. Пример: Что делает: “1 раз в 2 недели созванивается с ключевыми клиентами и узнаёт, есть ли у них вопросы” , кем закрыть: “пока мы ищем нового сотрудника, секретарь может собирать информацию, а коммерческий директор перезванивать тем клиентам, у которых есть вопросы” .

Промониторить рынок труда (просмотреть резюме, оценить их количество и качество) и быть готовым взять нового сотрудника с окладом на 30% выше рынка (например, такая повышенная зарплата может выплачиваться 4-6 месяцев, за срочность, так сказать), если кандидат примет быстрое решение о выходе на работу.

Обретя “силу в безразличии”, возможно будет начать борьбу “за менеджера”, а не “против менеджера” следуя ценности “делать не человеку лучше”, а “человека лучше”. В рамках борьбы “за человека” есть вероятность (хоть и незначительная), что менеджер изменит шаблоны своего поведения. В данном случае можно оставить его работать. Если же его поведение останется прежним, единственный вариант - уволить, но не сразу.

Сила в безразличии позволяет делать не человеку лучше, а человека лучше.

Предложить менеджеру обучить новичка, совершенно чётко обозначив, что в случае отказа придётся расставаться прямо сейчас (подготовительные мероприятия к этому со стороны генерального и коммерческого директора уже выполнены).

Составить подробный план обучения новичка. Наметить точки промежуточного контроля и сроки. В план обучения включить на каждом этапе регламентацию действий менеджера (знания должен передавать в формализованном виде) + дополнительные материалы по конкретному пункту. Определить и формализовать технологию обучения, сформулировать письменно какими должны быть промежуточные и итоговые результаты обучения (список навыков, умений, функциональных обязанностей) + способ проверки (устный экзамен, отправка к клиентам и т.д.).

Возможно, добавить мотивацию для менеджера за успешное обучение новичка (денежная премия, отправка на курсы повышения квалификации за счёт компании и т.д.) в зависимости от его интересов.

Менеджеру имеет смысл озвучить, что в случае провала любого из этапов плана обучения, расставание с ним станет неизбежным (“создать ему проблему” в том, что “как раньше уже не будет”). В случае успеха обучения новичка менеджер потеряет свою незаменимость, что может мотивировать его на корректировку своего поведения.

При значительной положительной динамике поведения можно оставить менеджера на работе (взяв письменное обязательство, что он будет в позиции “лояльность” по отношению к системе управления) и незамедлительно уволить его при первых симптомах “рецидива”, т.к. комплект должностных инструкций и регламентов полностью написан менеджером + подобраны все обучающие материалы. Это позволит новому человеку “войти в должность” за 3 дня. А может быть менеджер начнёт работать так хорошо, что и обученному хватит задач.

Если же поведение менеджера останется неизменным - уволить его с соответствующей формулировкой.

III. План действий по риску «возможности возникновения конфликта с партнёром».

Теперь необходимо согласовать план с коммерческим директором (саму беседу разделить на две части).

Попытки самостоятельной реализации генеральным директором вышеизложенных планов без предварительного получения в союзники своего партнёра обречены на провал. Учитывая это, назначить встречу с коммерческим директором.

первая часть беседы в ролях “совладельцы” (синоним: партнёры)

Начать беседу в ролях “партнёры” (важно разделять роли “партнёр-партнёр” и роли “начальник-подчинённый”, в рамках разных ролевых пар у них разные обязанности и полномочия). Предложить “партнёру” определиться, какую модель бизнеса они вместе строят: персоналонезависимую, в рамках которой можно в перспективе начать отходить отдел (передав бразды управления наёмным управленцам) или же “бегать в этом бизнесе в качестве белок всю жизнь”, опасаясь уезжать даже в двухнедельный отпуск?

Вряд ли “партнёр” выберет второй вариант (если же выберет его, обрадоваться и предложить ему подписать личное обязательство на 15 лет “крутиться в их общем бизнесе как белка в колесе” в то время как генеральный директор через 1-2 года начнёт отходить от дел, и предложить проработать вопрос с юристами, чтобы “бизнес было не увести”).

Для многих собственников из-за необходимости "крутиться в своём бизнесе как белка в колесе" в какой-то момент теряется привлекательность идеи "иметь собственный бизнес"

Если партнёр согласен на персоналонезависимую систему, то озвучить необходимость отбирать сотрудников нужно не по принципу “кто чей друг”, а “с учетом профессиональных навыков и знаний, отношения к системе управления и систематизации своих знаний в формализованном виде: регламенты, инструкции, примеры и т.д., а также соблюдения корпоративных стандартов”.

Люди, систематически нарушающие стандарты, должны наказываться, вне зависимости от того чьи они родственники, приятели и т.д. Следствием этого будет работоспособный коллектив со здоровым профессиональным отношением к работе и корпоративной культуре. Иначе есть риск повторения той же ситуации, но уже с другими сотрудниками, даже если с данным менеджером она разрешится благополучно. Зафиксировать, что возражений у партнёра нет.

вторая часть беседы в ролях «генеральный директор - коммерческий директор»

Перейти к обсуждению вопросов относительно судьбы менеджера в ролях “генеральный директор - коммерческий директор” учитывая то, что находясь в ролях “совладельцы” они только что определили критерии для топ-менеджеров (т.е. для себя же в других ролях) по отбору персонала.

Рассказать, что поведение менеджера подрывает систему управления компанией, а следовательно, эффективность работы других сотрудников, возможность масштабирования, перспективы компании. Кроме того, оно не соответствует сформулированным нами критериям подбора сотрудников. Согласен ли с этим коммерческий директор?

Озвучить коммерческому директору сценарий действий по отработке рисков I и II, включить его в обсуждение с тем, чтобы эти сценарии воспринимались разработанными совместно. Коммерческий директор едва ли будет против, ибо в рамках сценария борьба идёт “за человека”, а не “против человека” с учётом обоснованных интересов компании. Нелишним будет спросить, с какими пунктами плана коммерческий директор не согласен.

Если в том, что “менеджер должен быть уволен в случае его отказа изменить свой шаблон поведения” , то попросить коммерческого директора разделить роли “друга” и “подчинённого” по отношению к менеджеру. Взял бы он на работу такого человека исходя из сформулированных критериев, если бы он не был его другом и протеже? А если взял бы, то что будет с компанией, когда в ней будут работать только такие люди? (“в один прекрасный момент мы вернёмся из отпуска, а бизнеса нет” ).

После утверждения плана коммерческим директором, совместно приступить к выполнению действий из п. I и II, разделив задачи. При этом генеральный директор, как руководитель, оставляет контроль выполнения за собой. Зафиксировать критерии отбора персонала, сформулированные в ролях “партнёров”, скрепить подписью во избежание двойственных толкований.

Ключевые выводы, или Вред от бездействия руководителя

Собственник, топ-менеджер и любой руководитель должен в обязательном порядке управлять рисками (оценивать их важность, заранее принимать меры по их преодолению, минимизировать вероятность их возникновения).

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя

“Незаменимость сотрудников” относится к числу рисков, которые возникают с вероятностью 100% при бездействии руководителя. Данный риск приносит проблемы внутри компании, серьёзные убытки, а иногда и разрушение всего бизнеса.

По моей квалификации рисков для компании, “незаменимость сотрудников” относится к категории “Очень опасный”. А сколько сейчас незаменимых сотрудников в вашем бизнесе? И что будет, если они по каким-то причинам массово покинут компанию?

Недавно Всероссийский центр изучения общественного мнения провел социологическое исследование. Один из вопросов, которые задавались респондентам, касался возможности увольнения в ближайшее время. Полученный результат производит впечатление: около 38% опрошенных опасаются потери работы в ближайшей перспективе. Вы входите в их число? В таком случае изучите советы, которые дают HR-эксперты: как сохранить рабочее место, несмотря на кризис и оптимизацию. Даже если вы полностью уверены в себе и своем работодателе, данные рекомендации могут оказаться для вас полезными. Согласитесь, повысить свою эффективность и, возможно, стать для компании незаменимым специалистом – это достойная цель в любой экономической ситуации.

1. Будьте уникальны

В первую очередь, если в вашей компании появился риск сокращения, проанализируйте свою позицию в организации. Дублируются ли ваши обязанности с чьими-либо из коллег? Сколько человек работает в вашем отделе? Если вы сами осознаете, что не являетесь уникальным специалистом, следует активнее работать над своей эффективностью. HR-специалисты отмечают, что наученные опытом кризиса 2008 года, компании уже не стремятся оптимизировать бизнес, просто сократив половину штата. Сейчас работодатели подходят к данному процессу намного более целенаправленно и осмысленно и стремятся оставить в коллективе эффективных сотрудников. Ваша задача – стать одним из них. Возможно, вам следует взять в работу не только свои, но и смежные задачи. В кризисной ситуации больше ценятся универсальные специалисты.

2. Работайте на результат

Ценных специалистов удерживают даже в кризис. При этом ценность определяется далеко не количеством часов, проведенных в офисе. «Сейчас в России действует модель оценки труда, основанная на результате,- комментирует ситуацию спикер City Business School Ольга Шапакина, руководитель службы набора персонала Финансовой группы «Лайф». – Меньше внимания уделяется структуре вашего рабочего дня, а больше – его итогам. Если вы успешно выполняете свои задачи и даже берете на себя больше, чем необходимо, то вас будут ценить». Разумеется, это не означает, что нужно игнорировать требования к дисциплине, опаздывать и задерживаться на обеде. Но сосредоточиться необходимо не на объеме проделанной работы, а на полученном результате. Помните, что ваши успехи останутся незамеченными, если вы будете считать их сами собой разумеющимися. Грамотно информировать руководителя о достигнутых результатах – это отдельная задача, правильному выполнению которой следует учиться.

3. Сохраняйте лояльность

В сегодняшней ситуации компании очень ценят то, что называется лояльностью. Кризис – это не то время, чтобы сеять панику в коллективе и способствовать созданию негативного настроения. С точки зрения эффективности всей компании – это прямые убытки для бизнеса. Если у вас есть внутренние противоречия с обстановкой на работе, используйте текущую ситуацию как мотиватор. Представьте, что уже завтра вам придется искать другую работу. Вы готовы к этому? В таком случае возвращайтесь к своим обязанностям с новыми силами. Разумеется, данный совет уместен в том случае, если ваше отношение к работе связано с преходящими проблемами: усталостью, стрессом, временным раздражением. Если же вы чувствуете, что место, которое вы занимаете, настолько вам претит, что никакая мотивация не помогает, лучше всерьез задуматься о смене работы. Спикер City Business School Вадим Колотников, СЕО National Savings Bank, уверен: «Лучшая мотивация – это любить то, что ты делаешь. Если ты не любишь свое занятие, то какое-то время ты можешь притворяться. Всю жизнь притворяться не получится». Кроме того, что это принесет вам чувство неудовлетворения и разочарованности, ваш настрой будет отражаться на качестве работы и рано или поздно будет замечен руководством.

4. Не теряйте уверенности в себе

Ваши рабочие показатели будут ухудшаться и в том случае, если вы будете постоянно пребывать в стрессовом состоянии из-за угрозы потенциального увольнения. Не следует принимать позицию жертвы и тем более транслировать эти эмоции окружающим. Во-первых, это только снизит качество вашего труда (при повышении эмоциональных затрат). Во-вторых, пошатнет вашу уверенность в себе (что также не пройдет незамеченным для окружающих). Если такую позицию занимает ваш руководитель, не перенимайте настрой, а проявите инициативу и сами предложите план действий, который, на ваш взгляд, позволит улучшить работу компании. Вы должны четко понимать, что вы делаете, с какой целью, как это отражается на общем результате. А также что случится, если вы перестанете это делать. Если в вашей компании нет системы контроля результатов и постановки задач, работайте на опережение: выступайте с инициативой, используйте свой потенциал максимально, информируйте руководство о том, какие задачи завершены, какие находятся в работе, какие – в перспективе. Напряженная работа просто не оставит вам времени, чтобы сокрушаться о кризисе.

Если же вы все-таки попали под сокращение, то это не повод отчаиваться. Сосредоточьтесь на поисках новой вакансии и уж тем более не портите отношения с бывшим работодателем. Кризис закончится, а ваша деловая репутация будет подмочена. Кроме того, именно к бывшему руководителю вам потребуется обращаться

Хотите стать незаменимым сотрудником? Говорят, что незаменимых людей не бывает, но это не мешает вам стать действительно нужным сотрудником. У таких работников больше шансов получить повышение в должности или повышения зарплаты. Если вы решили стать незаменимым сотрудником, приготовьтесь к тому, что вам придется много и серьезно работать. Работник, который делает сверх плана, ценится намного больше, чем тот, кто мало работает. Предлагаю вашему вниманию 7 способов, как стать незаменимым сотрудником.